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Le novità del Decreto Trasparenza Retributiva

Questa guida è un aggiornamento della precedente circolare sui nuovi obblighi in tema di Trasparenza salariale.

Il D.Lgs. n. 96 del 1° giugno 2026 attua in Italia la Direttiva UE 2023/970, introducendo obblighi precisi per garantire la parità di trattamento retributivo tra lavoratori e lavoratrici. Le disposizioni operative decorrono dal 7 giugno 2026.

I quattro punti chiave da conoscere

1. Retribuzione obbligatoria negli annunci di lavoro

Dal 7 giugno 2026, ogni annuncio di lavoro o bando di selezione deve indicare esplicitamente la retribuzione iniziale o la relativa fascia economica. L’obbligo si applica a tutti i datori di lavoro, comprese le microimprese: la trasparenza deve essere garantita sin dal primo contatto, non può essere rinviata al colloquio.

2. Semplificazioni per le aziende che applicano i CCNL

Per le PMI che applicano un Contratto Collettivo Nazionale sottoscritto dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative, l’obbligo di trasparenza retributiva si considera già assolto con la normale informativa fornita al momento dell’assunzione — quella che specifica livello inquadramento, retribuzione e contratto applicato. Non è richiesta documentazione aggiuntiva sui criteri retributivi.

3. Discriminazione “intersezionale”: una nuova tutela

Il decreto amplia la nozione di discriminazione retributiva, includendo quella derivante dalla combinazione del genere con altri fattori: disabilità, età, origine etnica, orientamento sessuale. I criteri retributivi aziendali dovranno essere esaminati con maggiore attenzione per escludere disparità su più dimensioni contemporaneamente.

4. Raccolta dati per il gender pay gap: attendere settembre 2026

Entro settembre 2026 è atteso un decreto attuativo che disciplinerà le modalità di raccolta dei dati per il report sul divario retributivo di genere. I dati saranno estratti in automatico dai flussi INPS e INAIL. Si sconsiglia pertanto alle aziende di investire in sistemi di raccolta autonomi prima di quella data.

La priorità operativa immediata: gli annunci di lavoro

L’adempimento urgente — con scadenza 7 giugno 2026 — è la revisione di tutti gli annunci di lavoro attivi: ogni annuncio deve essere aggiornato per includere la retribuzione iniziale o la fascia economica prevista. Chi non adegua gli annunci entro tale data è già in violazione della norma.

FAQ — Domande frequenti sulla trasparenza retributiva

L’obbligo di indicare la retribuzione si applica anche alle piccole imprese?

Sì. Il D.Lgs. 96/2026 non prevede soglie dimensionali per questo obbligo: si applica a tutti i datori di lavoro, incluse microimprese e liberi professionisti con dipendenti.

Le aziende che applicano un CCNL devono produrre documenti aggiuntivi?

No. Per le PMI che applicano un CCNL firmato dai sindacati maggiormente rappresentativi, l’informativa di assunzione standard (con livello, retribuzione e contratto) è sufficiente per rispettare i requisiti di trasparenza retributiva del decreto.

Cosa si intende per discriminazione “intersezionale”?

È la discriminazione che deriva dalla combinazione di più fattori: ad esempio, una lavoratrice con disabilità potrebbe subire un trattamento retributivo penalizzante non solo per il genere, ma per l’effetto congiunto di genere e disabilità. Il decreto impone di valutare e prevenire questo tipo di disparità.

Quando sarà operativo il sistema di raccolta dati per il gender pay gap?

Il relativo decreto attuativo è atteso entro settembre 2026. La raccolta avverrà tramite estrazione automatica dai flussi INPS e INAIL. Nel frattempo si sconsiglia di implementare sistemi proprietari di raccolta dati.

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