Cosa cambia con la Legge di conversione: la tabella di sintesi

La legge di conversione ha modificato in modo sostanziale diversi aspetti del testo originario del decreto. La tabella seguente riassume i principali cambiamenti numerici rispetto al regime precedente:

Con il DL 30.4.2026 n. 62 sono state introdotte numerose disposizioni urgenti in materia di incentivi all’occupazione, “salario giusto” e contrasto del “caporalato digitale” (c.d. “decreto Lavoro”). Il decreto è stato convertito nella Legge 25.6.2026 n. 112, pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 27.6.2026 ed entrata in vigore il 28.6.2026, con importanti modifiche rispetto al testo originario. Di seguito le principali novità apportate in sede di conversione, con un focus specifico sugli aspetti più rilevanti per hotel, campeggi, ristoranti, bar e stabilimenti balneari.

Il “salario giusto” e il trattamento economico complessivo (TEC)

L’art. 7 del decreto attribuisce alla contrattazione collettiva il compito di determinare il “salario giusto”, che deve garantire ai lavoratori un trattamento economico complessivo (TEC) adeguato alla quantità e qualità del lavoro prestato. In sede di conversione sono state specificate le componenti che costituiscono il TEC: tutte le voci retributive fisse e continuative (dirette, indirette e differite) definite dal CCNL, comprese mensilità aggiuntive e indennità fisse; le prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti; eventuali altri istituti economici definiti dal contratto collettivo. Restano invece escluse dal TEC le voci retributive discrezionali e variabili riconosciute ai singoli lavoratori.

Il TEC di riferimento è quello definito dai CCNL stipulati dalle organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, tenendo conto del settore, dell’attività prevalente e della dimensione dell’azienda. Per i settori non coperti da contrattazione collettiva, il riferimento diventa il CCNL più affine all’attività effettivamente esercitata.

Comunicazione del CCNL applicato: obblighi verso il lavoratore e in busta paga

L’art. 11 del decreto, come modificato in sede di conversione, introduce due obblighi operativi diretti per i datori di lavoro privati: comunicare al lavoratore, entro un mese dall’inizio della prestazione, il codice alfanumerico unico del CCNL applicato (Studio Baroldi adempie in sede di assunzione del dipendente); indicare lo stesso codice alfanumerico direttamente in busta paga. Si tratta di un adempimento che coinvolge direttamente l’ufficio paghe e che richiede di verificare fin da subito la corretta identificazione del contratto collettivo applicato in azienda.

Rinnovo dei CCNL: la nuova soglia dei 9 mesi e l’anticipazione Indice dei Prezzi al Consumo Armonizzato al 50%

L’art. 10 del decreto introduce meccanismi per garantire continuità economica ai lavoratori in caso di ritardato rinnovo dei contratti collettivi. In caso di mancato rinnovo entro i primi 9 mesi dalla scadenza naturale (contro i 12 mesi previsti in precedenza), in assenza di diverse pattuizioni, le retribuzioni vengono adeguate a titolo di anticipazione forfettaria in base alla variazione Indice dei Prezzi al Consumo Armonizzato, ora nella misura del 50% (contro il precedente 30% calcolato sull’IPCA). Il contributo di assistenza contrattuale, ove previsto, non può comunque essere riconosciuto oltre i 12 mesi dalla scadenza e fino al rinnovo.

Perché questa norma riguarda direttamente il settore turistico

Un punto specifico interessa in modo diretto hotel, campeggi, stabilimenti balneari e attività stagionali: la norma stabilisce che, per i settori caratterizzati da elevata stagionalità e variabilità dei ricavi (secondo l’elenco del DPR 7.10.63 n. 1525, in cui rientra buona parte delle attività turistico-ricettive), la misura dell’adeguamento non può in ogni caso superare il tetto del 50%, anche quando la contrattazione collettiva di settore la determinerebbe diversamente su base di indicatori economici settoriali. È quindi una soglia esplicitamente calibrata anche sulle caratteristiche del comparto turistico.

Le nuove disposizioni si applicano ai CCNL che scadono dall’1.5.2026, e dall’1.1.2027 per i contratti già scaduti a quella data.

Contrattazione di prossimità: nuovi obblighi di deposito e comunicazione

Il nuovo art. 7-bis introduce, per i contratti collettivi di prossimità (art. 8 DL 138/2011), l’obbligo di deposito presso il Ministero del Lavoro e il CNEL. Le intese che derogano in senso peggiorativo a legge e contrattazione nazionale devono inoltre essere sottoscritte presso l’Ispettorato del Lavoro competente, se il datore di lavoro occupa fino a 15 dipendenti, e comunicate ai lavoratori interessati entro 3 giorni dalla sottoscrizione.

Distacco dei lavoratori: la deroga sperimentale 2026-2029

Il nuovo art. 16-quater introduce, in via sperimentale dal 28.6.2026 al 31.12.2029, una deroga alla disciplina ordinaria del distacco (art. 30 DLgs. 276/2003): previo accordo sindacale, sarà possibile distaccare lavoratori nel rispetto delle mansioni svolte, anche in assenza dell’interesse proprio del distaccante e anche tra aziende di settori diversi, quando l’obiettivo è salvaguardare i livelli occupazionali, la continuità produttiva o le competenze professionali, oppure evitare il ricorso agli ammortizzatori sociali. Le modalità attuative saranno definite da un successivo decreto ministeriale.

Somministrazione di lavoro: il nuovo limite di 36 mesi

Il nuovo art. 16-quinquies modifica l’art. 19 del DLgs. 81/2015: il lavoratore assunto a tempo indeterminato dall’agenzia di somministrazione potrà svolgere missioni a termine presso lo stesso utilizzatore, con mansioni di pari livello, per una durata complessiva fino a 36 mesi (anche non continuativi), salvo diverso limite previsto dal CCNL applicato dall’utilizzatore. Il nuovo limite decorre dal 28.6.2026. È inoltre nulla qualsiasi clausola che limiti la facoltà dell’utilizzatore di assumere direttamente il lavoratore durante o al termine della missione.

Caporalato digitale: tutele rafforzate per i rider

Gli artt. 11-bis – 15 rafforzano le tutele dei lavoratori intermediati da piattaforme digitali (rider autonomi). Viene rafforzata la presunzione di subordinazione in presenza di poteri di direzione e controllo esercitati anche tramite sistemi di monitoraggio o decisionali automatizzati, salvo prova contraria. Le piattaforme devono inoltre fornire informazioni chiare su assegnazione delle attività, compensi, valutazione delle prestazioni e sospensione dell’accesso, e il lavoratore ha diritto a una spiegazione intelligibile e al riesame umano delle decisioni automatizzate. Vietato il rilascio di più account per lo stesso codice fiscale, con sanzione da 1.000 a 1.500 euro; prorogato di 90 giorni l’obbligo di consegna del LUL relativo al periodo in corso al 28.6.2026.

Altre novità: conciliazione famiglia-lavoro, tirocini e previdenza complementare

L’esonero contributivo per le aziende con certificazione di conciliazione famiglia-lavoro è confermato per gli anni 2026, 2027 e 2028. La durata massima dei tirocini extracurriculari è ora fissata in 12 mesi complessivi per ciascun gruppo di imprese. In materia di previdenza complementare, viene ripristinato il limite del 50% (anziché 60%) per la liquidazione in forma di capitale, mentre l’erogazione frazionata del montante viene rinviata al 31.10.2026.