Sintesi rapida
- La recidiva rileva solo se il nuovo episodio ripete un tipo di mancanza già sanzionato in precedenza
- Le sanzioni smettono di contare ai fini della recidiva dopo 2 anni dalla loro applicazione
- La recidiva va sempre contestata espressamente nella lettera, non solo citata nel licenziamento
- Anche con recidiva accertata, il giudice valuta comunque proporzionalità e gravità concreta dei fatti
- Se il fatto rientra tra le sanzioni conservative del CCNL, il licenziamento per giusta causa rischia la reintegrazione
La recidiva nell'art. 192 del CCNL Campeggi
L'art. 192 del CCNL Campeggi e Villaggi Turistici individua, tra le ipotesi che possono giustificare il licenziamento per giusta causa, la recidiva reiterata nelle mancanze già sanzionate con rimprovero verbale o scritto ai sensi dell'art. 138, comma 7, lettere a) e b). Accanto alla recidiva, il medesimo articolo tipizza altre ipotesi di giusta causa: l'assenza ingiustificata protratta oltre cinque giorni, l'irregolare timbratura delle presenze, l'abbandono del posto di lavoro con pregiudizio alla sicurezza e il reiterato stato di ubriachezza.
La recidiva, in questo schema, non è un'aggravante generica: è un elemento che deve ricorrere nei suoi presupposti specifici. Serve un precedente disciplinare realmente accertato (non una semplice segnalazione informale) e una nuova infrazione che ripeta, nella sostanza, il tipo di comportamento già sanzionato.
Quando la recidiva è "elemento costitutivo" e quando è solo un criterio di valutazione
La distinzione è centrale per capire se un errore nella contestazione rende nullo il licenziamento. Quando il CCNL, come nel caso dei campeggi, elenca esplicitamente la recidiva tra le cause di giusta causa, essa diventa un elemento costitutivo dell'infrazione: va contestata con la stessa precisione richiesta per il fatto principale, indicando i precedenti su cui si fonda. In altri contesti la recidiva opera invece solo come criterio per valutare la gravità complessiva della condotta e la proporzionalità della sanzione, senza dover essere un requisito autonomo da provare.
| Recidiva come elemento costitutivo | Recidiva come criterio di valutazione |
|---|---|
| Prevista espressamente dal CCNL come causa autonoma di giusta causa (es. art. 192 CCNL Campeggi) | Non prevista in modo esplicito: il datore la richiama solo per motivare la gravità del nuovo episodio |
| Va contestata per iscritto con la stessa precisione del fatto principale | Può essere valorizzata anche senza una contestazione formale a sé stante |
| L'omessa contestazione della recidiva rende nullo il licenziamento fondato su di essa | La sua assenza incide sulla valutazione di proporzionalità, non sulla validità della procedura |
I 2 anni di rilevanza della sanzione: da quando si contano
L'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori stabilisce che le sanzioni disciplinari non contano più a nessun effetto decorsi due anni dalla loro applicazione. Su questo punto la Cassazione, con l'ordinanza n. 28929 dell'11 novembre 2024, ha chiarito un aspetto spesso frainteso: il termine dei due anni va calcolato tra la sanzione precedente e la nuova contestazione disciplinare, non tra la sanzione precedente e il licenziamento vero e proprio. Un precedente disciplinare resta quindi utilizzabile anche se, tra la sua irrogazione e il licenziamento, sono trascorsi più di due anni, purché la nuova contestazione sia arrivata entro quel termine.
Esempio pratico
Un addetto alla reception riceve un rimprovero scritto il 10 gennaio 2024 per assenze ingiustificate ripetute. Il 5 dicembre 2025 (meno di due anni dopo) si ripete un episodio analogo: il datore di lavoro può contestare anche la recidiva, indicando espressamente il precedente del gennaio 2024. Se invece il nuovo episodio fosse avvenuto dopo il 10 gennaio 2026, la sanzione precedente non potrebbe più essere richiamata ai fini della recidiva.
Come contestare correttamente la recidiva
Quando la recidiva è un elemento costitutivo dell'infrazione, come nel CCNL Campeggi, deve comparire in modo chiaro nella lettera di contestazione, con l'indicazione dei precedenti disciplinari su cui si fonda. Non è sufficiente citarla per la prima volta nella lettera di licenziamento: se il lavoratore non ha potuto difendersi anche su questo aspetto, il provvedimento è illegittimo.
Su un punto specifico è intervenuta la Cassazione con l'ordinanza n. 8741 dell'8 aprile 2026: oggetto della contestazione disciplinare è il fatto nei suoi elementi materiali, non le singole disposizioni di legge o di contratto applicabili. Un errore o un'omissione nel citare l'articolo esatto del CCNL non invalida di per sé la contestazione, a condizione che la recidiva sia comunque evocata con chiarezza nel contesto complessivo della lettera.
Attenzione: la recidiva non blinda automaticamente il licenziamento
Anche quando il CCNL prevede espressamente la recidiva come causa di giusta causa, il giudice mantiene sempre il potere di valutare in concreto la gravità dei fatti e la proporzionalità della sanzione. Un episodio di lieve entità, anche se recidivo, può non giustificare un licenziamento se la scala sanzionatoria contrattuale non prevede l'espulsione per quella specifica mancanza.
Il rischio delle clausole conservative: un caso proprio del settore Turismo
Un profilo che riguarda direttamente il settore turistico-ricettivo è emerso con l'ordinanza della Cassazione n. 29343 del 6 novembre 2025. Il caso riguardava un lavoratore del comparto Turismo e Pubblici Esercizi, licenziato per giusta causa per non aver seguito una prassi interna di controllo. La Corte ha confermato che, se la condotta contestata è riconducibile a una clausola del CCNL punita con sanzione conservativa (multa, sospensione), il licenziamento per giusta causa è illegittimo e va applicata la tutela reintegratoria, non la sola indennità economica.
La lezione operativa è chiara: prima di invocare la recidiva come causa di licenziamento, va sempre verificato che il tipo di infrazione contestata non rientri, per espressa previsione del CCNL Campeggi, tra quelle punibili solo con sanzione conservativa.
Recidiva e licenziamento nel CCNL Turismo e Pubblici Esercizi
Le altre strutture del comparto ricettivo — alberghi, pubblici esercizi, stabilimenti balneari — applicano un impianto sostanzialmente analogo, con la recidiva reiterata nelle mancanze punite con le sanzioni conservative tra le ipotesi tipizzate di giusta causa. La numerazione degli articoli cambia da CCNL a CCNL: un aspetto da verificare sempre caso per caso quando un'azienda gestisce sia strutture alberghiere sia complessi turistico-ricettivi all'aria aperta.
Riferimenti normativi e giurisprudenziali
Art. 192 CCNL Campeggi e Villaggi Turistici (Ipotesi di accordo 5 luglio 2024) · Art. 138 CCNL Campeggi e Villaggi Turistici · Art. 7, L. 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei Lavoratori) · Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. n. 172/2025 · Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. n. 28929/2024 · Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. n. 8741/2026 · Cass. civ., Sez. Lavoro, ord. n. 29343/2025.
Domande frequenti
Quante sanzioni disciplinari servono prima di poter licenziare per recidiva nel CCNL Campeggi?
L'art. 192 CCNL Campeggi parla di recidiva reiterata nelle mancanze già sanzionate con rimprovero verbale o scritto: serve almeno un precedente disciplinare accertato, e il nuovo episodio deve ripetere lo stesso tipo di mancanza. Un unico episodio isolato, anche grave, non basta per invocare la recidiva.
Dopo quanto tempo una sanzione disciplinare non conta più ai fini della recidiva?
Decorsi due anni dall'applicazione della sanzione, come previsto dall'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori. La Cassazione (ordinanza n. 28929/2024) ha chiarito che questo termine si calcola tra la sanzione precedente e la nuova contestazione disciplinare, non tra la sanzione precedente e il licenziamento.
Basta scrivere "recidiva" nella lettera di licenziamento perché sia valida?
No. Quando la recidiva è un elemento costitutivo dell'infrazione, come nel CCNL Campeggi, deve essere espressamente contestata al lavoratore, con l'indicazione dei precedenti su cui si fonda. Se compare solo nella lettera di licenziamento, e non nella contestazione iniziale, il provvedimento è illegittimo.
Se contesto la recidiva ma sbaglio a citare l'articolo del CCNL, il licenziamento è nullo?
Non necessariamente. La Cassazione (ordinanza n. 8741/2026) ha chiarito che oggetto della contestazione è il fatto materiale, non le norme applicabili. Un errore nel citare l'articolo specifico non invalida la contestazione, purché la recidiva sia comunque chiaramente richiamata nella lettera.
Il licenziamento per recidiva è sempre legittimo se il CCNL lo prevede espressamente?
No. Il giudice conserva sempre il potere di valutare in concreto la gravità dei fatti e la proporzionalità del licenziamento, anche in presenza di una clausola contrattuale sulla recidiva. Precedenti di scarsa rilevanza possono rendere sproporzionata la sanzione espulsiva.
Cosa rischia il datore di lavoro se licenzia per giusta causa ma il fatto rientrava tra le sanzioni conservative del CCNL?
Rischia la reintegrazione del lavoratore. La Cassazione (ordinanza n. 29343/2025), in un caso del settore Turismo e Pubblici Esercizi, ha confermato che se la condotta rientra tra le infrazioni punite dal CCNL con sanzione conservativa, il licenziamento per giusta causa è illegittimo e va applicata la tutela reintegratoria.
Sintesi informativa non esaustiva dei chiarimenti ufficiali: non sostituisce una consulenza personalizzata. Studio Baroldi non risponde di interpretazioni o utilizzi impropri delle informazioni qui riportate.
