A cura di Elisabetta Baroldi, Consulente del Lavoro, laureata in Giurisprudenza (indirizzo internazionale) all'Università Bocconi, collabora con Studio Baroldi, studio di consulenza del lavoro attivo dal 1980 e specializzato nei settori turismo, ospitalità e pubblici esercizi. Studio Baroldi segue l'evoluzione della normativa sull'intelligenza artificiale applicata ai rapporti di lavoro ed affianca le aziende nell'adeguamento. Aggiornato al 21 ottobre 2026.
Sintesi rapida
- Norma: D.Lgs. 7 ottobre 2026 n. 179, GU n. 234 dell'8 ottobre 2026, in vigore dal 23 ottobre 2026. Attua la delega dell'art. 24 della L. 132/2025 (in vigore dal 10 ottobre 2025) ed adegua l'ordinamento italiano all'AI Act (Reg. UE 2024/1689).
- Art. 41: se l'azienda usa l'IA nelle decisioni sul rapporto di lavoro, la decisione finale su assunzione, modifica, cessazione, sanzioni disciplinari e valutazioni spetta sempre a una persona fisica con potere effettivo ed autonomo. La semplice "ratifica" dell'output non basta.
- Consenso irrilevante: l'accordo del lavoratore non autorizza decisioni completamente automatizzate.
- Selezione: lo screening automatico delle candidature è escluso dalla nullità dell'art. 41, ma restano le garanzie dell'art. 22 GDPR; la scelta di assumere resta umana.
- Trasparenza: informativa preventiva (art. 1-bis D.Lgs. 152/1997) e diritto del lavoratore a una motivazione comprensibile della singola decisione, fornita da una persona. Il segreto industriale del fornitore non può svuotare questo diritto.
- Sanzione: sono nulli il licenziamento ed ogni altra decisione adottata in violazione; per il licenziamento si va verso la reintegrazione piena. Nel contenzioso l'onere di provare la reale decisione umana ricadrà verosimilmente sull'azienda.
- Art. 42: l'IA che incide su turni, ritmi e modalità di lavoro va considerata nella valutazione dei rischi (art. 28 D.Lgs. 81/2008), con informazione e formazione dei lavoratori.
- Vigilanza AI Act: ACN è l'autorità di vigilanza del mercato; per i deployer di sistemi ad alto rischio (tra cui il recruiting) sanzioni fino a 15 milioni di euro o al 3% del fatturato, senza pagamento in misura ridotta.
D.Lgs. 179/2026 e lavoro: perché riguarda anche le PMI
Il D.Lgs. 179/2026 è il principale tassello italiano di attuazione dell'AI Act e chiude la fase di adeguamento avviata con la L. 132/2025. Gran parte del testo disciplina autorità di vigilanza (AgID ed ACN), sanzioni, formazione e spazio di sperimentazione, ma il Capo III contiene due articoli che entrano direttamente nella gestione del personale: l'art. 41, sulla tutela del lavoratore nei processi decisionali assistiti dall'IA, e l'art. 42, sull'IA nella salute e sicurezza. L'art. 41 è, secondo i primi commenti, la norma destinata a generare il maggiore contenzioso.
Il punto chiave è il cosiddetto principio antropocentrico, richiamato dall'art. 3 del decreto: l'intelligenza artificiale può preparare, ordinare e suggerire, ma non può sostituire chi decide. Non serve essere una multinazionale per esserne coinvolti. Oggi molte aziende del turismo e della ristorazione usano, spesso senza rendersene conto, strumenti con componenti di IA: gestionali che propongono i turni, piattaforme di recruiting che classificano i curriculum, app di valutazione del personale basate su recensioni e KPI, sistemi che segnalano anomalie nelle timbrature. Se da quegli output dipende una decisione sul rapporto di lavoro, la nuova disciplina si applica, senza soglie dimensionali.
Art. 41: la decisione finale resta a una persona fisica
Quando il datore di lavoro si avvale di sistemi di IA nei processi decisionali che riguardano il rapporto, deve garantire che le decisioni finali non siano adottate unicamente sulla base di un trattamento automatizzato. La regola traduce in precetto puntuale i principi dell'art. 11 della L. 132/2025 (IA sicura, affidabile, trasparente, rispettosa della dignità e non discriminatoria) e copre l'intero ciclo del rapporto:
- costituzione (la scelta di assumere);
- modificazione (mansioni, orario, trasferimenti, progressioni);
- risoluzione (licenziamento, mancato rinnovo deciso dal sistema);
- provvedimenti disciplinari e valutazioni delle prestazioni, espressamente inclusi.
Il decreto non si accontenta di una persona qualsiasi che "firma" l'esito proposto dalla macchina: la decisione definitiva va riservata a una persona fisica che eserciti un potere effettivo ed autonomo. È escluso il cosiddetto rubber stamping, cioè la ratifica formale dell'output algoritmico. Nella stessa direzione vanno le Linee guida del Ministero del lavoro (D.M. n. 180 del 17 dicembre 2025): la supervisione umana deve essere reale e non meramente formale e la responsabilità ultima deve restare in capo a persone fisiche. In pratica il responsabile deve poter capire l'output, confrontarlo con altri elementi, discostarsene ed assumersi la scelta. Una validazione automatica e sistematica dei suggerimenti dell'algoritmo rischia di essere considerata una decisione automatizzata di fatto.
L'art. 41 opera "fermo restando" l'art. 22 del GDPR e lascia impregiudicato l'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori: se il sistema consente anche un controllo a distanza dell'attività, continuano a servire accordo sindacale o autorizzazione dell'Ispettorato.
✓ Ammesso
Usare un software che ordina i curriculum per pertinenza, propone una bozza di turni, evidenzia ritardi ricorrenti o prepara un report sulle prestazioni, purché la decisione la prenda poi un responsabile, con elementi propri e possibilità reale di dissentire.
✕ Non ammesso
Assumere, sanzionare, demansionare o licenziare applicando automaticamente l'esito del sistema, senza una valutazione umana autonoma, o validando in blocco le proposte; anche se il lavoratore ha firmato un consenso a decisioni automatizzate.
Il consenso del lavoratore non basta
È uno dei due punti in cui il decreto va oltre il GDPR. L'art. 22, par. 2, lett. c) del GDPR consente decisioni interamente automatizzate se l'interessato presta un consenso esplicito. Nel rapporto di lavoro italiano questa strada è chiusa: l'art. 41 stabilisce che il consenso del lavoratore non costituisce un'eccezione al divieto. La scelta, ricondotta al margine che l'art. 88 GDPR lascia agli Stati per regole più specifiche in ambito lavoristico, riflette lo squilibrio strutturale tra le parti del rapporto. Le clausole contrattuali o i moduli che autorizzano "decisioni automatiche" non mettono quindi al riparo l'azienda.
Selezione del personale: esclusa dalla nullità, non dalle tutele
Il decreto chiarisce che le attività di ricerca e selezione delle candidature non sono "decisioni finali" sulla costituzione del rapporto, anche quando comportano la mancata ammissione di un candidato alle fasi successive. È però il punto più delicato della norma. Il primo commento specialistico (Norme & Tributi Plus Lavoro, 20 ottobre 2026) evidenzia che lo scarto di un candidato con uno screening interamente automatizzato può comunque incidere in modo significativo sulla persona ai sensi dell'art. 22 GDPR, che la norma italiana fa espressamente salvo. Ne deriva una lettura restrittiva:
- l'esclusione riguarda solo la riserva rafforzata e la nullità dell'art. 41;
- restano pienamente operativi i diritti dell'art. 22, par. 3, GDPR: ottenere l'intervento umano, esprimere la propria opinione e contestare la decisione;
- la scelta di chi assumere deve essere comunque umana ed il sistema non deve produrre discriminazioni (età, genere, origine, disabilità e così via);
- le valutazioni sistematiche di aspetti personali su cui si fondano decisioni con effetti significativi richiedono la valutazione d'impatto privacy (DPIA, art. 35, par. 3, lett. a, GDPR).
I sistemi di IA per assunzione, selezione e gestione del personale sono inoltre classificati ad alto rischio dall'Allegato III dell'AI Act: per chi li utilizza (il "deployer") scatteranno gli obblighi dell'art. 26 (uso conforme alle istruzioni, sorveglianza umana, conservazione dei log, informazione dei lavoratori), presidiati da sanzioni fino a 15 milioni di euro o al 3% del fatturato. Questi obblighi si applicheranno dal 2 dicembre 2027, dopo il rinvio disposto dall'Omnibus digitale sull'IA (Reg. UE 2026/1744 dell'8 luglio 2026).
Informativa preventiva e diritto alla motivazione
Prima di avviare il trattamento, il datore di lavoro deve adempiere agli obblighi informativi dell'art. 1-bis del D.Lgs. 152/1997 (introdotto dal Decreto Trasparenza, D.Lgs. 104/2022): finalità, logica di funzionamento, categorie di dati, parametri principali, misure di controllo e di correzione. A questo si aggiunge un diritto nuovo: il lavoratore può chiedere, ed ottenere tramite l'intervento di una persona, una motivazione intelligibile della decisione che lo riguarda, con l'indicazione di quanto abbia pesato l'IA e dei principali parametri considerati.
Il diritto si somma a quelli degli artt. 13, 15 e 22 GDPR, ma è più concreto: non basta descrivere la logica astratta del sistema, occorre spiegare perché quella specifica decisione è stata presa. È l'impostazione già seguita dal Consiglio di Stato (sent. n. 8472/2019), secondo cui la formula tecnica dell'algoritmo va tradotta nella regola giuridica che la sostiene e resa leggibile e comprensibile.
Algoritmo del fornitore e segreto industriale
L'art. 52 del decreto inserisce nell'art. 98 del Codice della proprietà industriale un nuovo comma 1-bis: dati, algoritmi e metodi matematici di addestramento dei sistemi di IA sono informazioni aziendali riservate, se ricorrono segretezza, valore economico e misure di protezione adeguate. Il rischio, per l'azienda che usa software di terzi, è sentirsi rispondere dal fornitore che i parametri sono "segreti". Secondo la lettura prevalente, però, il segreto tutela l'impresa nei confronti dei concorrenti e delle acquisizioni illecite, non contro i diritti dell'interessato: il diritto del lavoratore alla motivazione ed ai principali parametri non può essere paralizzato dall'eccezione di segreto industriale, pena il contrasto con l'art. 15, par. 1, lett. h) del GDPR. Conviene quindi prevedere nei contratti con i fornitori l'obbligo di fornire le informazioni necessarie per rispondere alle richieste dei lavoratori.
Attenzione - la sanzione è la nullità. Il comma 4 dell'art. 41 commina la nullità del licenziamento e di ogni decisione assunta in violazione della riserva di decisione umana (sanzioni disciplinari, demansionamenti, valutazioni, trasferimenti). Si tratta di una nullità testuale: per il licenziamento rientra tra i casi di nullità espressamente previsti dalla legge e dovrebbe quindi attivare la tutela reintegratoria piena (reintegrazione e risarcimento), indipendentemente dalle dimensioni dell'azienda.
Chi deve provare cosa. Nelle procedure algoritmiche la giurisprudenza ha già posto a carico di chi usa il sistema l'onere di allegare e provare le ragioni dell'esito (Corte d'Appello di Roma, sent. n. 3372/2022; Consiglio di Stato, sent. n. 8472/2019). È ragionevole attendersi lo stesso criterio di vicinanza della prova nel contenzioso privato: sarà l'azienda a dover dimostrare che una persona ha valutato e deciso in autonomia.
Art. 42: l'intelligenza artificiale entra nella valutazione dei rischi
L'uso di sistemi di IA che incidono sull'organizzazione del lavoro, sui ritmi produttivi, sulle modalità di esecuzione della prestazione o sui processi decisionali rilevanti per la sicurezza va considerato nella valutazione dei rischi prevista dall'art. 28 del D.Lgs. 81/2008. Il datore di lavoro deve inoltre assicurare ai lavoratori un'informazione ed una formazione specifiche sui rischi legati all'IA e sulle misure di prevenzione adottate. La norma recepisce indicazioni già presenti nel D.M. n. 180/2025, che raccomandava audit periodici per individuare e correggere i bias algoritmici e dati di addestramento rappresentativi e bilanciati.
Il tema non è solo tecnico: un algoritmo che comprime le pause, aumenta il carico nelle ore di punta o spezza i turni può generare stress lavoro-correlato ed affaticamento. La valutazione e l'aggiornamento del DVR competono al datore di lavoro con il RSPP; dal lato giuslavoristico è utile verificare che quanto previsto dal sistema sia coerente con orari, riposi e pause del CCNL applicato.
L'art. 48, infine, subordina l'impiego dell'IA nei servizi per il lavoro (incontro tra domanda ed offerta, intermediazione) alla garanzia di supervisione umana e trasparenza: un aspetto da verificare anche quando l'azienda si rivolge ad agenzie o piattaforme esterne per il reclutamento.
Vigilanza e sanzioni AI Act: chi controlla e quanto si rischia
Il decreto disegna un sistema di vigilanza policentrico. ACN (Agenzia per la cybersicurezza nazionale) è l'autorità di vigilanza del mercato in via generale ed il punto di contatto unico, con poteri ispettivi; AgID è l'autorità di notifica degli organismi di valutazione della conformità; Banca d'Italia, CONSOB ed IVASS vigilano sui sistemi ad alto rischio nei rispettivi settori; il Garante privacy interviene nei limiti dell'art. 74, par. 8, AI Act. Le autorità nazionali cooperano con l'Ufficio europeo per l'IA, i cui poteri sono stati rafforzati dall'Omnibus digitale. L'art. 18 disciplina i reclami, che possono avviare l'attività di vigilanza insieme a segnalazioni di incidenti gravi, segnalazioni di altre autorità ed iniziative d'ufficio.
| Violazione (art. 23 D.Lgs. 179/2026) | Massimale | In alternativa, se superiore |
|---|---|---|
| Pratiche vietate (art. 5 AI Act), tra cui il riconoscimento delle emozioni sul luogo di lavoro | 35.000.000 euro | 7% del fatturato mondiale annuo |
| Obblighi degli operatori, compresi i deployer di sistemi ad alto rischio (art. 26 AI Act) | 15.000.000 euro | 3% del fatturato mondiale annuo |
| Informazioni inesatte, incomplete o fuorvianti ad autorità od organismi notificati | 7.500.000 euro | 1% del fatturato mondiale annuo |
| Obblighi degli artt. 27 ed 86 AI Act | 1.000.000 euro | 0,5% del fatturato mondiale annuo |
Per PMI e start-up innovative si applica il criterio di favore dell'art. 99, par. 6, AI Act: vale l'importo minore tra massimale fisso e percentuale. Per le violazioni di scarsa offensività l'autorità può, in alternativa alla sanzione pecuniaria, ordinare l'eliminazione dell'infrazione entro un termine o, se cessata, disporne la dichiarazione pubblica; l'inosservanza dell'ordine fa aumentare la sanzione fino a un terzo. Non è ammesso il pagamento in misura ridotta (art. 16 L. 689/1981) ed i provvedimenti sanzionatori sono pubblicati per estratto.
Prima e dopo il 23 ottobre 2026
| Aspetto | Prima | Dal 23 ottobre 2026 |
|---|---|---|
| Decisioni sul personale con IA | Principio generale di centralità umana (art. 11 L. 132/2025) e limite dell'art. 22 GDPR | Decisione finale riservata per legge a una persona fisica con potere effettivo ed autonomo; esclusa la ratifica formale (art. 41) |
| Consenso del lavoratore | Possibile base per decisioni automatizzate ai sensi dell'art. 22 GDPR | Non costituisce eccezione al divieto |
| Selezione dei candidati | Nessuna regola specifica nazionale | Screening escluso dalla nullità dell'art. 41, ma soggetto all'art. 22 GDPR ed a DPIA; scelta finale di assunzione umana |
| Spiegazione al lavoratore | Informativa art. 1-bis D.Lgs. 152/1997 e diritto di accesso GDPR | In più: motivazione intelligibile della singola decisione, su richiesta, fornita da una persona, con peso dell'IA e parametri principali |
| Algoritmo del fornitore | Tutela come segreto commerciale da ricostruire caso per caso | Tutela espressa (art. 98, c. 1-bis, c.p.i.), non opponibile al diritto del lavoratore alla motivazione |
| Conseguenza della violazione | Sanzioni privacy e contestazione caso per caso | Nullità testuale del licenziamento e di ogni decisione adottata in violazione |
| Sicurezza sul lavoro | IA non citata espressamente nella valutazione dei rischi | IA che incide su organizzazione, ritmi e modalità della prestazione da valutare ai sensi dell'art. 28 D.Lgs. 81/2008, con informazione e formazione |
Esempio pratico: il campeggio ed il gestionale dei turni
Un campeggio sul litorale usa un gestionale che, incrociando presenze previste e dati storici, propone i turni dei 40 stagionali ed assegna a ciascuno un "punteggio di affidabilità" basato su ritardi e recensioni degli ospiti. A fine agosto il sistema segnala tre addetti con punteggio basso e suggerisce di non richiamarli per la stagione successiva.
Se la direzione si limita a seguire l'indicazione, la scelta è di fatto presa dall'algoritmo: il mancato richiamo, una contestazione disciplinare o, peggio, un licenziamento in corso di stagione sarebbero esposti alla nullità. La gestione corretta prevede che il responsabile del personale esamini i dati (i ritardi erano giustificati? le recensioni riguardavano davvero quell'addetto?), ascolti il capo reparto, decida e documenti per iscritto le ragioni: in giudizio sarà il campeggio a dover provare che la decisione è stata davvero umana. Se uno stagionale chiede perché non è stato richiamato, deve ricevere da una persona una spiegazione comprensibile, che indichi anche il ruolo avuto dal gestionale ed i parametri principali del punteggio; il fornitore del software non può trincerarsi dietro il segreto industriale per negarli. Il punteggio stesso va descritto nell'informativa consegnata prima dell'avvio del sistema, e l'impatto dei turni generati automaticamente va considerato nella valutazione dei rischi.
IA e personale nel CCNL Turismo e Pubblici Esercizi
Nei settori turistico-ricettivi e della ristorazione l'IA arriva soprattutto attraverso i gestionali: revenue management collegato alla pianificazione del personale, app per turni e presenze, piattaforme di recensioni che alimentano valutazioni interne, sistemi di recruiting per i picchi stagionali. Tre aspetti meritano attenzione:
- Turni ed orari: i turni proposti dal software devono rispettare le regole del CCNL applicato (Turismo Confcommercio, Campeggi e Villaggi Turistici, Pubblici Esercizi) su orario, riposi, pause e flessibilità. Un turno generato dal sistema ed approvato senza verifica resta responsabilità dell'azienda.
- Diritto di precedenza degli stagionali: la scelta di chi richiamare non può essere delegata a una classifica automatica, anche per non trascurare i diritti di precedenza previsti dalla legge e dalla contrattazione.
- Procedimento disciplinare: l'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori e le procedure del CCNL (contestazione scritta, termini a difesa) restano pienamente applicabili; un report dell'IA può al massimo essere un elemento istruttorio, mai la decisione.
⚠️ Errori frequenti da evitare: far firmare ai dipendenti un "consenso" alle decisioni automatiche pensando che basti; approvare in blocco le proposte del sistema senza una valutazione reale; usare il punteggio di un'app come unica motivazione di una contestazione; non conservare traccia scritta delle ragioni della decisione umana; non sapere quali strumenti in azienda contengono funzioni di IA; consegnare un'informativa generica che non descrive logica e parametri del sistema; accettare dal fornitore un rifiuto di fornire i parametri "per segreto industriale"; considerare lo screening automatico dei CV esente da qualunque regola; ignorare i controlli a distanza dell'art. 4 dello Statuto quando il sistema monitora l'attività dei lavoratori.
Cosa fare in azienda: i passi operativi
- Censire gli strumenti. Elencare software ed app usati nella gestione del personale e chiedere ai fornitori se contengono funzioni di IA o decisioni automatizzate.
- Mappare le decisioni. Per ogni strumento individuare quali decisioni su assunzione, turni, mansioni, valutazioni, sanzioni o cessazioni ne dipendono.
- Nominare chi decide. Individuare per ciascun processo la persona che prende la decisione finale, con competenze, formazione ed autorità sufficienti per discostarsi dal sistema.
- Documentare la decisione umana. Conservare traccia scritta delle valutazioni svolte, degli elementi ulteriori considerati e delle ragioni della scelta, soprattutto per sanzioni e cessazioni: è la prova da produrre in un eventuale giudizio.
- Rivedere i contratti con i fornitori. Prevedere l'obbligo di fornire documentazione, parametri principali e supporto per rispondere alle richieste di motivazione dei lavoratori, oltre a garanzie su audit dei bias e conformità all'AI Act.
- Aggiornare l'informativa. Integrare l'informativa ex art. 1-bis D.Lgs. 152/1997 e consegnarla prima dell'avvio del trattamento, anche alle RSA/RSU se presenti.
- Valutare la DPIA. Per screening dei candidati, punteggi e valutazioni sistematiche delle prestazioni verificare con il referente privacy la necessità della valutazione d'impatto ex art. 35 GDPR.
- Preparare la risposta alle richieste di motivazione. Definire chi risponde e con quale modello, indicando peso dell'IA e parametri principali della singola decisione.
- Coinvolgere il RSPP. Segnalare gli strumenti che incidono su ritmi ed organizzazione per la valutazione dei rischi e prevedere informazione e formazione dei lavoratori.
- Verificare l'art. 4 dello Statuto. Se il sistema consente anche un controllo a distanza dell'attività, valutare accordo sindacale o autorizzazione dell'Ispettorato.
Normativa e giurisprudenza di riferimento
D.Lgs. 7 ottobre 2026 n. 179 (GU n. 234 dell'8 ottobre 2026), in vigore dal 23 ottobre 2026: art. 3 (prospettiva antropocentrica), artt. 5-8 e 14-18 (autorità, vigilanza, reclami), artt. 22-24 (sanzioni), art. 41 (decisione umana nel rapporto di lavoro), art. 42 (salute e sicurezza), art. 48 (servizi per il lavoro), art. 52 (algoritmi come informazioni riservate, nuovo art. 98, c. 1-bis, c.p.i.). Legge 23 settembre 2025 n. 132, art. 11 (IA in materia di lavoro), art. 20 (autorità) ed art. 24 (delega). Regolamento (UE) 2024/1689 (AI Act): art. 4 alfabetizzazione IA, applicabile dal 2 febbraio 2025; art. 5 pratiche vietate, tra cui il riconoscimento delle emozioni sul luogo di lavoro; art. 26 obblighi dei deployer; art. 99 sanzioni; Allegato III punto 4, sistemi ad alto rischio in materia di occupazione, con obblighi applicabili dal 2 dicembre 2027. Regolamento (UE) 2026/1744 (Omnibus digitale sull'IA). D.M. Ministero del lavoro n. 180 del 17 dicembre 2025 (linee guida sull'IA nel lavoro). D.Lgs. 152/1997, art. 1-bis. Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR), artt. 13, 15, 22, 35 ed 88. D.Lgs. 81/2008, art. 28. Legge 300/1970, artt. 4 e 7.
Giurisprudenza: Consiglio di Stato, sent. n. 8472/2019 (conoscibilità e comprensibilità dell'algoritmo, prova della legittimità delle operazioni algoritmiche); Corte d'Appello di Roma, sent. n. 3372/2022 (onere della prova sulle procedure automatizzate); Cass. Sez. Lavoro, sent. n. 18168 del 26 giugno 2023 (bilanciamento tra poteri datoriali e protezione dei dati); TAR Veneto, sent. n. 1808/2026 (riserva di umanità come principio già presente nell'ordinamento). Approfondimento: A. Musti, "Ai Act: l'adeguamento nazionale tra tutela del lavoratore e trasparenza algoritmica", Norme & Tributi Plus Lavoro - Il Sole 24 Ore, 20 ottobre 2026.
Domande frequenti
Da quando si applica il D.Lgs. 179/2026 sull'intelligenza artificiale?
Il D.Lgs. 7 ottobre 2026 n. 179 è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 234 dell'8 ottobre 2026 ed entra in vigore il 23 ottobre 2026. Da quella data le regole sull'uso dell'IA nel rapporto di lavoro (artt. 41 e 42) sono operative.
Un'azienda può licenziare un dipendente sulla base di un algoritmo?
No, se la decisione è presa unicamente dal sistema automatizzato. L'art. 41 riserva la decisione definitiva a una persona fisica con un potere effettivo ed autonomo; il licenziamento, come ogni altra decisione adottata in violazione, è nullo. L'IA può essere usata come supporto, non come decisore.
Il consenso del lavoratore permette decisioni completamente automatizzate?
No. Il decreto stabilisce espressamente che il consenso del lavoratore non è un'eccezione al divieto, a differenza di quanto prevede in generale l'art. 22 del GDPR.
Usare un software di IA per scremare i curriculum è vietato?
No, ma con cautela. Ricerca e selezione delle candidature sono escluse dalla riserva rafforzata e dalla nullità dell'art. 41, anche se escludono un candidato dalle fasi successive. Restano però pienamente applicabili le garanzie dell'art. 22 GDPR (intervento umano, diritto di esprimere la propria opinione e di contestare), oltre a informativa, divieto di discriminazione e valutazione d'impatto privacy.
Cosa può chiedere il lavoratore se una decisione è stata presa con l'aiuto dell'IA?
Ha diritto di ottenere, su richiesta e tramite l'intervento di una persona fisica, una motivazione comprensibile della singola decisione, con l'indicazione dell'eventuale peso dei sistemi di IA e dei principali parametri considerati.
Il fornitore del software può opporre il segreto industriale alla richiesta di motivazione?
Secondo la lettura prevalente, no. L'art. 52 tutela dati ed algoritmi come informazioni aziendali riservate nei rapporti tra imprese, ma il diritto del lavoratore alla motivazione ed ai principali parametri non può essere svuotato dall'eccezione di segreto, anche alla luce dell'art. 15 GDPR.
Chi deve provare che la decisione è stata presa da una persona?
In caso di contenzioso è ragionevole attendersi che l'onere ricada sul datore di lavoro, per il criterio di vicinanza della prova già applicato dalla giurisprudenza alle procedure algoritmiche. Per questo conviene documentare per iscritto la valutazione umana e le ragioni della scelta.
L'intelligenza artificiale va inserita nel DVR?
Sì, quando incide su organizzazione del lavoro, ritmi produttivi, modalità della prestazione o decisioni rilevanti per la sicurezza: l'art. 42 ne richiede la valutazione nell'ambito dell'art. 28 del D.Lgs. 81/2008, con informazione e formazione dei lavoratori sui relativi rischi.
Il D.Lgs. 179/2026 vale anche per le piccole aziende?
Sì. Le regole dell'art. 41 non prevedono soglie dimensionali: si applicano a qualsiasi datore di lavoro che usi sistemi di IA nei processi decisionali sul rapporto, anche con pochi dipendenti o solo stagionali. Per le sanzioni AI Act, invece, PMI e start-up innovative beneficiano del criterio di favore dell'art. 99, par. 6.
Sintesi informativa non esaustiva dei chiarimenti ufficiali: non sostituisce una consulenza personalizzata e potrebbe non riflettere gli ultimissimi aggiornamenti normativi o di prassi. Studio Baroldi non risponde di interpretazioni o utilizzi impropri delle informazioni qui riportate.
