Con la sentenza n. 508, pubblicata il 19 agosto 2026, la Corte d'Appello di Bologna torna su uno dei nodi più dibattuti tra i consulenti del lavoro dal gennaio 2025: quanti giorni di assenza ingiustificata servano davvero perché scatti la presunzione di dimissioni per fatti concludenti, quando il contratto collettivo applicato non disciplina espressamente l'istituto. La pronuncia conferma un orientamento restrittivo per le aziende ed apre un confronto diretto con la posizione, opposta, assunta dal Tribunale di Milano.

Elisabetta Baroldi, Consulente del Lavoro presso Studio Baroldi CDL, studio di consulenza del lavoro con sede a Venezia specializzato nei CCNL Turismo, Campeggi e Villaggi Turistici e Pubblici Esercizi, componente EBT Venezia e partner de Il Sole 24 Ore Professional, analizza in questa guida la sentenza, il contrasto giurisprudenziale in corso ed i passaggi operativi da seguire prima di comunicare una cessazione per dimissioni di fatto.

Cosa sono le dimissioni per fatti concludenti

Le dimissioni per fatti concludenti, dette anche dimissioni di fatto o dimissioni tacite, sono state introdotte dall'articolo 19 della legge 203/2024 (il Collegato Lavoro), che ha inserito il comma 7-bis nell'articolo 26 del D.Lgs. 151/2015. La norma è in vigore dal 12 gennaio 2025 ed è applicabile a qualsiasi datore di lavoro privato, indipendentemente dal settore: hotel, campeggi, villaggi turistici, ristoranti, bar, pizzerie, stabilimenti balneari, locali notturni, ma anche uffici, negozi ed imprese industriali.

In sintesi, quando l'assenza ingiustificata del lavoratore si protrae oltre il termine previsto dal CCNL applicato al rapporto o, in mancanza di una previsione contrattuale specifica, per oltre 15 giorni, il datore di lavoro può comunicarlo alla sede territoriale dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL). La verifica non è obbligatoria ma facoltativa: se l'Ispettorato decide di effettuarla, secondo la nota INL n. 579/2025 deve concluderla entro 30 giorni dalla ricezione della comunicazione datoriale. Il rapporto si intende risolto per volontà del lavoratore: non si applica la disciplina dei licenziamenti, non spetta la NASpI ed il datore non versa il contributo di licenziamento.

Un punto spesso trascurato: l'effetto risolutivo non è automatico. Anche quando il termine è decorso, spetta al datore di lavoro decidere se attivare o meno la procedura di cui al comma 7-bis, come ha precisato la stessa Circolare Ministeriale n. 6/2025. Restano quindi percorribili, in alternativa, la contestazione disciplinare ordinaria o la semplice prosecuzione del rapporto.

La sentenza della Corte d'Appello di Bologna n. 508/2026: il caso

Con la sentenza n. 508 (R.G. 233/2026), decisa all'udienza collegiale del 2 luglio 2026 e pubblicata il 19 agosto 2026, la Sezione lavoro della Corte d'Appello di Bologna ha rigettato l'appello proposto dall'azienda, confermando integralmente la sentenza n. 441/2025 del Tribunale di Ravenna. Protagonista della vicenda è un carrellista ed operatore logistico, assunto il 1° aprile 2023, rimasto assente per infortunio e poi per malattia — con persistenza del dolore anche dopo la guarigione clinica dell'infortunio, fissata al 14 giugno 2024 — fino al 22 aprile 2025.

Essendo il periodo di assenza pari a 14 giorni, quindi inferiore al minimo legale di 15, la comunicazione datoriale è stata dichiarata illegittima. Non trattandosi di un licenziamento — mancando una volontà datoriale di recedere — i giudici hanno applicato l'ordinaria azione di adempimento contrattuale ex articolo 1453 del Codice civile, condannando l'azienda alla riammissione in servizio ed al risarcimento del danno, pari alle mensilità di retribuzione omesse dal 7 maggio 2025 fino alla riammissione.

In appello, la società ha riproposto un unico motivo, sostenendo che la norma non individuerebbe espressamente una soglia minima inderogabile né vieterebbe alla contrattazione collettiva di prevedere termini inferiori, dovendosi perciò applicare il termine di 4 giorni previsto dal CCNL per il licenziamento disciplinare. Il lavoratore, costituendosi in appello, ha eccepito - in via ulteriore e subordinata rispetto alla propria difesa principale - che anche a voler seguire la tesi della società, l'assenza ingiustificata sarebbe stata comunque di soli 3 giorni lavorativi se computata escludendo il 25 aprile (festivo) ed il weekend del 26-27 aprile: un argomento che la Corte ha dichiarato inammissibile, perché il lavoratore non aveva proposto appello incidentale contro l'accertamento in fatto dei 14 giorni di assenza, ormai coperto da giudicato. Nel merito, la Corte ha comunque respinto la tesi principale della società, ribadendo che il termine legale minimo — che nella motivazione della sentenza viene definito espressamente come termine di 15 giorni lavorativi — resta il parametro applicabile in mancanza di una clausola CCNL ad hoc, e precisando che, mentre alcuni contratti collettivi (ad esempio Terziario ed Artigianato chimica e tessile) hanno già disciplinato l'istituto delle dimissioni presunte, il CCNL Logistica applicabile al caso nulla prevede in proposito: si configura quindi una lacuna negoziale colmata dal termine legale sussidiario, non colmabile ricorrendo in via analogica ad istituti eterogenei come il licenziamento disciplinare. Le spese del grado sono state compensate integralmente, in ragione della novità della materia e del contrasto giurisprudenziale non ancora composto dalla Cassazione.

Il contrasto in giurisprudenza: due orientamenti a confronto

La sentenza di Bologna si colloca in un quadro interpretativo tutt'altro che consolidato. Ad oggi si contrappongono, in sostanza, due filoni.

A sostegno della linea restrittiva, i giudici di questo orientamento indicano tre ragioni principali. Anzitutto, le clausole disciplinari e la norma sulle dimissioni di fatto perseguono finalità diverse: le prime fissano la soglia di tollerabilità dell'assenza ai fini sanzionatori, la seconda equipara una situazione di mero fatto ad un atto negoziale, con conseguenze ben più gravi per il lavoratore. In secondo luogo, le clausole disciplinari sono state negoziate prima dell'introduzione del comma 7-bis, quindi non pensate dalle parti sociali in funzione di questo specifico istituto. Infine, se a una situazione di fatto si ricollegano effetti così rilevanti, essa va identificata con precisione, senza ricorrere all'analogia.

In un quadro ancora lontano dal consolidarsi, e a fronte di una frattura così netta tra le diverse sezioni territoriali, è probabile che la questione continui ad essere oggetto di ulteriori e frequenti pronunce di merito, in attesa di un intervento nomofilattico della Corte di Cassazione, unica autorità in grado di ricomporre il contrasto e garantire un'applicazione uniforme della norma.

La posizione del Ministero del Lavoro

Il Ministero del Lavoro, con la Circolare n. 6/2025 ed una successiva FAQ di chiarimento, ha sposato la linea più tutelante per il lavoratore, oggi confermata da Bologna: il CCNL può derogare al limite legale dei 15 giorni solo in melius, cioè fissando un termine più lungo e quindi più favorevole al lavoratore, sempre che tale termine sia specificamente riferito alle dimissioni per fatti concludenti. Se il contratto collettivo prevede, per l'assenza ingiustificata, un termine più breve — come accade tipicamente per il licenziamento disciplinare — prevale comunque quello di legge.

Il CCNL Turismo, Campeggi e Pubblici Esercizi: cosa verificare

Nel turismo e nella ristorazione, dove i rapporti stagionali e le assenze improvvise sono frequenti, la tentazione di chiudere rapidamente il rapporto per assenza ingiustificata è comprensibile. Ad oggi, tuttavia, non risultano clausole dedicate specificamente alle dimissioni per fatti concludenti nei principali CCNL del comparto (Turismo Confcommercio, Campeggi e Villaggi Turistici, Pubblici Esercizi): significa che, salvo un intervento successivo della contrattazione collettiva, resta applicabile il termine legale di almeno 15 giorni, non il più breve termine previsto per il licenziamento disciplinare da assenza ingiustificata.

I rischi di una comunicazione prematura

Un ulteriore elemento di attenzione: la norma non fissa alcun termine entro cui il lavoratore debba impugnare la comunicazione di dimissioni per fatti concludenti. L'azione può quindi essere proposta anche a distanza di tempo considerevole dalla cessazione, lasciando l'azienda esposta ben oltre il momento della comunicazione stessa.

Due ulteriori tutele operano a favore del lavoratore e vanno tenute presenti prima di avviare la procedura. Se il lavoratore presenta regolari dimissioni telematiche — anche per giusta causa — prima che la procedura per fatti concludenti si concluda, queste ultime prevalgono e la cessazione avviata dal datore resta priva di effetti. Inoltre, se l'Ispettorato accerta che la comunicazione datoriale non era veritiera, il datore di lavoro può incorrere in responsabilità anche di natura penale per falsità nelle comunicazioni rese all'amministrazione, oltre a dover ripristinare il rapporto.