Indice della guida
- Il quadro normativo delle ferie
- Durata delle ferie e modalità di fruizione
- Come si contano i giorni di ferie
- Il caso specifico: CCNL Campeggi e Villaggi Turistici
- Maturazione delle ferie: anzianità, ratei e assunzioni in corso d'anno
- Ferie e assenze del lavoratore: quando il diritto matura comunque
- La retribuzione delle ferie
- Le ferie in busta paga: esempi pratici
- Casi particolari: part time, intermittenti, edilizia, lavoro a domicilio
- Saldo ferie negativo, indennità sostitutiva e ferie solidali
- Domande frequenti
- Durata minima: almeno 4 settimane l'anno per legge, migliorabili dal CCNL applicato.
- Frazionamento obbligatorio: 2 settimane nell'anno di maturazione, le altre 2 entro 18 mesi.
- Calcolo: il CCNL può esprimere le ferie in settimane, giorni lavorativi, giorni di calendario o ore; con la settimana corta si applica il coefficiente 1,2.
- Maturazione durante le assenze: malattia, infortunio, maternità e molte altre cause fanno maturare comunque il diritto, salvo diversa disciplina del CCNL.
- Retribuzione: in ferie spetta di regola la stessa paga del periodo lavorato, secondo gli elementi individuati dal contratto collettivo.
- Divieto di monetizzazione: le ferie minime non si possono convertire in denaro, salvo cessazione del rapporto.
- CCNL Campeggi: attenzione al calcolo dei ratei, che segue un criterio specifico a ventiseiesimi (art. 277), diverso da quello generale — vedi §3bis.
1. Il quadro normativo delle ferie
Il diritto alle ferie retribuite è un diritto costituzionale irrinunciabile (art. 36 Cost.) e la legge fissa in quattro settimane annue il minimo spettante a ogni lavoratore subordinato, in qualunque settore (art. 10 D.Lgs. 66/2003).
Il diritto alle ferie retribuite nasce come diritto costituzionale: l'articolo 36, comma 3, della Costituzione lo definisce irrinunciabile, a tutela del recupero psico-fisico del lavoratore. Il Codice civile, all'articolo 2109, precisa che il periodo va goduto in modo possibilmente continuativo, nel momento stabilito dal datore di lavoro tenendo conto delle esigenze aziendali e degli interessi del dipendente, e che la durata concreta è fissata da leggi, contratti collettivi, usi o equità.
La disciplina di dettaglio si trova nel D.Lgs. 66/2003, che all'articolo 10 fissa in quattro settimane annue il periodo minimo di ferie retribuite spettante a ogni lavoratore subordinato, indipendentemente dal settore. Questo significa che, che si tratti di un'azienda manifatturiera, di un hotel, di un campeggio o di un ristorante, la soglia minima è identica: sono poi i contratti collettivi nazionali di categoria — CCNL Turismo Confcommercio, CCNL Campeggi e Villaggi Turistici, CCNL Pubblici Esercizi, così come i CCNL di altri settori — a tradurre questo principio in regole operative di calcolo e a poter migliorare, mai peggiorare, il trattamento minimo legale.
Prima di applicare qualunque calcolo, verifica sempre quale CCNL si applica in concreto all'azienda: la soglia delle 4 settimane è identica per tutti, ma il modo di tradurla in giorni cambia da contratto a contratto — e sbagliare comparto è l'errore di partenza più comune.
Non aver paura, scrivici!2. Durata delle ferie e modalità di fruizione
Le ferie si fruiscono in due blocchi obbligatori: due settimane nell'anno di maturazione e le restanti due entro 18 mesi dalla fine di tale anno, salvo termine diverso previsto dal CCNL applicato.
Le quattro settimane minime di ferie previste dalla legge non sono un blocco unico da gestire liberamente: la normativa individua tre fasi distinte di fruizione, ciascuna con regole proprie.
- 1Primo blocco — due settimane: vanno godute, su richiesta del lavoratore in modo consecutivo, nel corso dello stesso anno di maturazione.
- 2Secondo blocco — due settimane: possono essere godute anche in modo frazionato, ma entro 18 mesi dalla fine dell'anno di maturazione, salvo termine più ampio previsto dal CCNL.
- 3Eventuale terzo periodo: le ferie ulteriori rispetto al minimo di legge, riconosciute da CCNL, contrattazione individuale o prassi aziendale, seguono i termini stabiliti dall'autonomia privata.
La contrattazione collettiva può ridurre, per specifiche esigenze organizzative, il vincolo delle prime due settimane consecutive nell'anno di maturazione, purché la riduzione non snaturi la funzione di recupero psico-fisico delle ferie stesse. Diversi CCNL del turismo e della ristorazione, ad esempio, prevedono la possibilità per l'azienda di programmare due sole settimane consecutive nei periodi di massima operatività (alta stagione), rinviando la terza settimana a un momento concordato con le rappresentanze sindacali o con il singolo dipendente.
Se il lavoratore è assente per un periodo talmente lungo da rendere impossibile la fruizione infra-annuale, il datore di lavoro non ne risponde: le ferie andranno recuperate appena possibile e comunque entro il termine di 18 mesi (o quello più ampio del CCNL). Se invece il mancato godimento entro i termini non dipende dalla volontà del lavoratore, questi può richiedere un risarcimento del danno da mancato riposo, che dovrà comunque essere provato caso per caso.
Il datore di lavoro deve inoltre comunicare in anticipo il periodo di fruizione delle ferie: molti CCNL del settore prevedono un confronto con le rappresentanze sindacali per la programmazione, soprattutto quando le ferie vengono concesse collettivamente (come nella chiusura estiva o nel periodo di bassa stagione per hotel e stabilimenti balneari).
È inoltre disciplinato il diritto del datore di lavoro, quando previsto dal contratto collettivo, di richiamare in servizio il dipendente già in ferie per comprovate esigenze aziendali: in questi casi il lavoratore ha diritto a completare il periodo di ferie interrotto in un momento successivo concordato, oltre al rimborso delle spese sostenute per il rientro anticipato e per l'eventuale ritorno al luogo da cui era stato richiamato.
Se programmi le ferie in azienda, metti sempre per iscritto l'accordo su epoca e modalità di fruizione: in caso di controllo ispettivo o di contenzioso con il dipendente è la prova che fa la differenza.
Non aver paura, scrivici!3. Come si contano i giorni di ferie
Quando il CCNL calcola le ferie su una settimana convenzionale di 6 giorni ma l'azienda applica la settimana corta su 5, se il CCNL medesimo non stabilisce diversamente (come invece spesso accade), si riproporziona il periodo goduto con il coefficiente 1,2 (rapporto 6:5).
Il calcolo pratico delle ferie non avviene sempre in settimane: i contratti collettivi possono esprimere il periodo spettante in giornate, giorni di calendario, giorni lavorativi oppure ore, e ogni criterio richiede un metodo di conteggio diverso.
Molti CCNL — tra cui quelli del turismo e del commercio — commisurano le ferie a giorni lavorativi calcolati su una settimana di sei giorni (dal lunedì al sabato), anche quando l'azienda applica in concreto un orario distribuito su cinque giorni (settimana corta).
Un lavoratore con orario dal lunedì al venerdì, per il quale il CCNL non prevede diversamente, usufruisce di due settimane di ferie: gli verranno conteggiate 12 giornate (1,2 × 10) dal monte ferie maturato, non 10. Se invece usufruisce di sole 3 giornate, gliene verranno detratte 3,6 (1,2 × 3). Nel caso di un orario distribuito su sole 3 giornate settimanali, ogni giorno di assenza equivarrebbe a 2 giornate di ferie godute, secondo la proporzione tra i giorni lavorativi effettivi e i 6 giorni convenzionali.
Alcuni CCNL di settore — tra cui quello dell'industria alimentare — differenziano il numero di giorni spettanti proprio in base alla distribuzione dell'orario settimanale (ad esempio 22 giorni su settimana di 5 giorni oppure 26 giorni su settimana di 6 giorni), a parità di ore complessive di riposo (173 ore in entrambi i casi).
Quando il CCNL prevede la maturazione a giorni ma è necessario esprimerla in ore — situazione frequente nel part time verticale o ciclico — si utilizza il rapporto tra le ore lavorative mensili convenzionali e le giornate annue di ferie previste. Ad esempio, per un full time a 40 ore settimanali con 26 giorni di ferie annui su base 6 giorni, ogni giorno di ferie corrisponde a circa 6,65 ore (173 ore mensili convenzionali diviso 26 giorni).
3bis. Ferie nel CCNL Campeggi e Villaggi Turistici
Nel CCNL Campeggi e Villaggi Turistici le ferie sono di 26 giorni l'anno e i relativi ratei si calcolano in ventiseiesimi, non con il criterio generale a dodicesimi (artt. 129, 130, 272, 277).
Il CCNL Campeggi e Villaggi Turistici (Confcommercio) declina la disciplina generale delle ferie con alcune regole proprie, che il datore di lavoro del settore deve conoscere per evitare errori in busta paga.
- Durata: 26 giorni di ferie l'anno, con settimana convenzionale sempre a 6 giornate, qualunque sia la reale distribuzione dell'orario settimanale (art. 129). È questa la base normativa del coefficiente di riproporzionamento per la settimana corta descritto al punto precedente.
- Non frazionabilità: il periodo di ferie non è di norma frazionabile, salvo diversi criteri di ripartizione concordati tra datore di lavoro e lavoratori (art. 130, commi 2-3).
- Epoca delle ferie: stabilita d'intesa tra datore di lavoro e lavoratore in rapporto alle esigenze aziendali (art. 130 c.4). Le ferie sono irrinunciabili: nessuna indennità è dovuta al lavoratore che si presenti spontaneamente in servizio durante il turno assegnato (art. 130 c.6).
- Malattia durante le ferie: l'insorgenza della malattia, regolarmente denunciata e riconosciuta dalle strutture sanitarie competenti, interrompe il decorso delle ferie (art. 130 c.12).
- Divieto durante il preavviso: le ferie non possono essere concesse durante il periodo di preavviso (art. 130 c.10).
- Anzianità ai fini ferie: non vanno detratti dal computo dell'anzianità i periodi di assenza per maternità, paternità, congedo parentale, malattia o infortunio (art. 130 c.9).
- Richiamo in servizio: per ragioni di servizio il datore di lavoro può richiamare il lavoratore prima del termine delle ferie; resta il diritto a completare il periodo interrotto in epoca successiva e al rimborso delle spese per il rientro anticipato e l'eventuale ritorno al luogo da cui è stato richiamato (art. 130 c.13).
Il periodo di ferie previsto dall'art. 129 può essere prolungato previo accordo tra le parti, con l'obbligo di comunicazione alla Commissione Paritetica territorialmente competente. Per il periodo di ferie eccedente il minimo contrattuale non compete alcuna retribuzione. La medesima disciplina si applica anche in caso di sospensione dell'attività aziendale, per riparazioni, di durata non superiore a un mese — situazione ricorrente per i campeggi in bassa stagione.
Per il comparto alberghi e campeggi non si applica il criterio generale a dodicesimi con arrotondamento alla soglia dei 15 giorni. L'art. 130 c.7 rinvia infatti espressamente agli artt. 225 e 277: in caso di prestazione ridotta e/o di rapporto iniziato o concluso nel corso dell'anno, i giorni lavorati nella frazione di mese non intero — determinati in ventiseiesimi — danno diritto alla maturazione di un pari numero di ventiseiesimi di rateo di ferie (e allo stesso modo di 13ª, 14ª mensilità e permessi ROL ex art. 111). Lo stesso criterio a ventiseiesimi vale per il calcolo del rateo delle ferie non godute in caso di prolungamento (art. 272 c.4).
Lavoratore assunto il 19 aprile, CCNL Campeggi (26 giorni annui di ferie). Il criterio non è quello a dodicesimi/15 giorni ma quello a ventiseiesimi: le giornate di calendario effettivamente lavorate nella frazione di mese non intero (aprile) si sommano a quelle degli altri mesi lavorati e ogni giornata dà diritto a 1/26 di rateo mensile di ferie, anziché a un dodicesimo pieno per ogni mese intero.
Da tenere infine distinto dalle ferie l'istituto dei permessi individuali retribuiti per riduzione d'orario (art. 111 CCNL): 104 ore annue per campeggi, alberghi, pubblici esercizi, alberghi diurni e agenzie di viaggio (108 ore per gli stabilimenti balneari), non goduti entro l'anno di maturazione vengono pagati oppure fruiti, con le stesse modalità, entro il 30 giugno dell'anno successivo. È un istituto economico autonomo, spesso confuso in busta paga con le ferie ma disciplinato da una norma distinta.
Se gestisci buste paga di più comparti turistici, isola sempre il calcolo dei ratei per i clienti campeggi: applicare per errore il criterio generale a dodicesimi, invece di quello a ventiseiesimi, genera differenze in busta paga difficili da individuare a posteriori — e da giustificare in caso di controllo.
Non aver paura, scrivici!4. Maturazione delle ferie: anzianità, ratei e assunzioni in corso d'anno
Il dipendente non in forza per l'intero anno matura un rateo di ferie proporzionale al servizio prestato, secondo il criterio a dodicesimi previsto dalla regola generale oppure secondo il criterio specifico stabilito dal CCNL applicato.
La maturazione delle ferie può dipendere, oltre che dal semplice decorso del tempo, anche dall'anzianità di servizio e dalla qualifica del lavoratore: diversi CCNL prevedono infatti periodi di ferie crescenti al superamento di determinate soglie di anzianità (10, 18 anni e così via), con eventuali disposizioni transitorie per il personale già in forza a una certa data.
Per individuare lo scaglione di anzianità rilevante ai fini del calcolo delle ferie occorre computare il periodo trascorso dalla data di assunzione — comprensivo dell'eventuale periodo di prova — fino al momento della maturazione, e non fino a quello della effettiva fruizione. Nel computo dell'anzianità rientrano, oltre al lavoro effettivo, anche le pause fisiologiche del rapporto (ferie, festività, riposi) e i periodi di sospensione per cassa integrazione, salvo diversa disciplina collettiva.
Assunzione o cessazione durante l'anno
Il dipendente non in forza per l'intero periodo di maturazione — per assunzione, cessazione o contratto a termine — ha diritto a una quota di ferie proporzionale al servizio prestato. Il criterio più diffuso prevede che ogni mese intero di servizio dia diritto a un dodicesimo del periodo annuale di ferie, con le frazioni di mese pari o superiori a 15 giorni arrotondate a mese intero (e quelle inferiori trascurate). Alcuni CCNL del turismo — tra cui, come visto al §3bis, il CCNL Campeggi e Villaggi Turistici — adottano invece un criterio di cumulo delle frazioni mensili espresso in ventiseiesimi: le frazioni inferiori al mese vengono cumulate e la somma, rapportata a periodi di trenta giorni di calendario (con arrotondamento della frazione residua pari o superiore a 15 giorni), oppure — per il comparto alberghi e campeggi — direttamente in ventiseiesimi di giornata lavorata, determina i ratei maturati.
Lavoratore assunto il 19 aprile con orario dal lunedì al venerdì, ferie annue pari a 20 giorni e CCNL che considera mese intero solo le frazioni superiori a 15 giorni. I mesi interi lavorati sono 8 (da maggio a dicembre), mentre aprile non raggiunge la soglia minima e viene escluso. Il rateo spettante è quindi 8/12 di 20 giorni, pari a 13,33 giorni.
Anche il passaggio a uno scaglione di anzianità superiore o il cambio di qualifica nel corso del periodo di maturazione richiedono, in mancanza di regole specifiche del CCNL, un calcolo proporzionale analogo a quello appena descritto: si suddivide l'anno tra il periodo con il vecchio parametro e quello con il nuovo, sommando le quote maturate in ciascuna fase.
In caso di assunzione o cessazione infra-mese, verifica sempre quale criterio di arrotondamento usa il CCNL applicato prima di generare il cedolino: la differenza tra dodicesimi e ventiseiesimi può valere più di una giornata di ferie sul rateo finale.
Non aver paura, scrivici!5. Ferie e assenze del lavoratore: quando il diritto matura comunque
Malattia, infortunio, maternità e molte altre cause di assenza fanno maturare comunque il diritto alle ferie, salvo diversa disciplina espressa dal CCNL applicato.
Il diritto alle ferie matura in relazione al servizio prestato, ma la legge e la contrattazione collettiva equiparano al servizio effettivo numerose ipotesi di assenza. Non esiste tuttavia una disciplina unica e onnicomprensiva: spesso è la prassi amministrativa, insieme alla contrattazione collettiva, a colmare le lacune normative caso per caso.
| Causa di assenza | Le ferie maturano? |
|---|---|
| Astensione obbligatoria per maternità e congedo di paternità | Sì |
| Congedo parentale per maternità | Sì |
| Malattia del bambino | No |
| Congedo matrimoniale | Sì |
| Infortunio | Sì |
| Malattia | Sì |
| Sciopero | No |
| Cassa integrazione a zero ore | No |
| Cassa integrazione a orario ridotto | Sì |
| Permessi retribuiti | Sì |
| Aspettativa non retribuita | No |
| Preavviso non lavorato | No |
| Periodo tra licenziamento illegittimo e reintegrazione | Sì |
Restano ferme, in ogni caso, le previsioni specifiche eventualmente dettate dal CCNL applicato, che possono discostarsi da questo quadro generale: alcuni contratti, ad esempio, disciplinano espressamente la maturazione durante malattia e infortunio senza però estendersi ad altre cause di assenza, per le quali si dovrà fare riferimento alle regole generali. Il CCNL Campeggi e Villaggi Turistici, ad esempio, precisa espressamente (art. 130 c.9) che l'anzianità ai fini ferie non è decurtata dai periodi di maternità, paternità, congedo parentale, malattia o infortunio.
Prima di sospendere la maturazione delle ferie durante un'assenza, verifica sul CCNL specifico se quella causa è equiparata al servizio effettivo: la regola generale della tabella qui sopra non vale automaticamente per ogni comparto.
Non aver paura, scrivici!6. La retribuzione delle ferie
Durante le ferie spetta di regola la stessa retribuzione percepita lavorando, comprensiva degli elementi fissi e continuativi individuati dal CCNL applicato o, se previsto, dalla retribuzione globale di fatto.
Durante l'assenza per ferie il lavoratore ha diritto, in linea di principio, allo stesso trattamento economico che avrebbe percepito lavorando: la legge impone al datore di lavoro di adempiere all'obbligazione retributiva anche in assenza della prestazione. Gli elementi che compongono la retribuzione feriale sono tuttavia individuati in concreto dal contratto collettivo e dal patto individuale: rientrano generalmente i minimi tabellari, l'ex indennità di contingenza, l'E.d.r., i superminimi individuali e collettivi e gli scatti di anzianità, restano invece esclusi gli elementi di natura occasionale.
Quando il CCNL fa riferimento, ai fini della liquidazione delle ferie, alla retribuzione "globale di fatto", devono essere ricompresi tutti gli elementi normalmente e stabilmente corrisposti: la giurisprudenza vi ha incluso, a seconda dei casi, l'indennità per lavoro straordinario continuativo, l'indennità per lavoro notturno a turni periodici e l'indennità sostitutiva di mensa. Molti CCNL del terziario e del turismo prevedono espressamente questo criterio, includendo anche il trattamento a provvigione: al personale retribuito in tutto o in parte a provvigione spetta, durante le ferie, una quota commisurata alla media delle provvigioni percepite dai colleghi o, in assenza di termini di paragone, alla propria media degli ultimi 12 mesi.
Paga mensile e paga oraria
Per i lavoratori con paga mensile la retribuzione feriale coincide, salvo diversa previsione contrattuale, con la normale mensilità. Per i lavoratori con paga oraria occorre invece moltiplicare le ore di ferie effettivamente godute per la paga oraria di riferimento, esponendo separatamente in busta paga la retribuzione per ferie rispetto a quella per le ore lavorate. Nel regime "mensilizzato ad ore" si segue una procedura in tre passaggi: si determina la retribuzione oraria per ferie dividendo la mensilità contrattuale per le ore lavorabili nel mese, si opera una trattenuta sulla retribuzione corrente pari alle ore di assenza, e si corrisponde infine la retribuzione per ferie calcolata con la tariffa oraria così ottenuta.
Ferie e lavoro part time
Il lavoratore part time non può ricevere un trattamento meno favorevole del collega a tempo pieno di pari livello: ha quindi diritto alla stessa durata di ferie annuali, ma a una retribuzione feriale proporzionata all'orario ridotto. Nel part time verticale — con alternanza di periodi lavorati e periodi di inattività — occorre anche riproporzionare il monte giorni di ferie complessivo, applicando il rapporto tra le giornate di lavoro annue del part time e quelle del corrispondente tempo pieno.
Lavoratore part time verticale, in servizio solo il lunedì e il martedì. Monte ferie annuo del corrispondente full time su 5 giorni: 25 giorni. Applicando la proporzione tra le giornate lavorative annue delle due situazioni, il monte ferie del part time risulta pari a circa 10 giorni, corrispondenti a 2 giornate di ferie per ogni settimana di congedo richiesta.
Se il dipendente ha voci variabili in busta paga (provvigioni, indennità di turno, straordinario continuativo), verifica singolarmente quali rientrano nella retribuzione feriale secondo il CCNL applicato: includerle o escluderle a caso espone a contenzioso e differenze retributive non giustificabili.
Non aver paura, scrivici!7. Le ferie in busta paga: esempi pratici
In busta paga le ferie si espongono in modo diverso a seconda del regime retributivo: voce meramente espositiva per i mensilizzati, calcolo separato con esposizione autonoma per paga oraria e lavoratori intermittenti.
Nel Libro Unico del Lavoro le giornate di ferie godute vengono normalmente riportate con una voce meramente espositiva quando la retribuzione del periodo feriale è già ricompresa nella normale mensilità: la voce serve a documentare il numero di giornate, non a generare un importo autonomo. Diverso è il caso dei lavoratori con paga oraria o dei lavoratori intermittenti, per i quali la retribuzione feriale va calcolata ed esposta separatamente.
Impiegata part time al 50%, orario dal lunedì al venerdì, CCNL che considera comunque la settimana di sei giorni ai fini del computo ferie. Fruendo di due settimane di ferie consecutive, le giornate da conteggiare sono 12 (6 per ogni settimana), anche se la prestazione effettiva si svolge su cinque giorni: la retribuzione corrispondente è già inclusa nella normale mensilità, proporzionata al 50% dell'orario.
Operaio full time, orario dal lunedì al venerdì, paga oraria. Fruisce di ferie per 6 giorni complessivi, corrispondenti a 48 ore lavorative teoriche. La retribuzione per ferie va calcolata moltiplicando le ore per la paga oraria e va esposta distintamente in busta paga rispetto alla retribuzione ordinaria del mese.
Per i lavoratori intermittenti senza indennità di disponibilità, non essendo prevista una programmazione fissa di ferie, il relativo trattamento economico viene riconosciuto a titolo di rateo mensile, in proporzione alle ore effettivamente lavorate nel periodo, evitando così discriminazioni rispetto ai lavoratori a tempo indeterminato.
Per i lavoratori a paga oraria o intermittenti, controlla sempre che la retribuzione feriale sia esposta come voce distinta e non assorbita nella normale mensilità: è un controllo da fare cedolino per cedolino, non a campione.
Non aver paura, scrivici!8. Casi particolari: part time, intermittenti, edilizia, lavoro a domicilio
Intermittenti, edili e lavoratori a domicilio seguono meccanismi di calcolo delle ferie specifici, spesso sostitutivi rispetto al regime ordinario (accantonamento presso Cassa Edile, maggiorazione sul cottimo, coefficiente orario convenzionale).
Alcune categorie di lavoratori richiedono meccanismi di calcolo delle ferie specifici, previsti direttamente dai rispettivi CCNL di settore.
Lavoratori intermittenti
Per il lavoro a chiamata gli istituti tipici del rapporto subordinato — comprese le ferie — trovano applicazione in misura proporzionale alla prestazione effettivamente resa, tenendo conto della retribuzione globale e delle sue singole componenti. Diversi CCNL fissano un coefficiente orario convenzionale per determinare il rateo di ferie maturato per ogni ora di lavoro effettivamente prestata.
Operai dell'edilizia
Nel settore dell'edilizia il trattamento economico delle ferie (insieme alla gratifica natalizia) viene tipicamente assolto tramite accantonamento presso la Cassa Edile territoriale, calcolato in percentuale sulla retribuzione imponibile (paga base di fatto, ex indennità di contingenza, indennità territoriale di settore), con una quota lorda soggetta a contribuzione e tassazione e una trattenuta netta al lavoratore da versare alla Cassa.
Lavoratori a domicilio
Per chi lavora a domicilio, non essendo possibile accertare l'orario effettivamente svolto, la retribuzione feriale viene di norma riconosciuta tramite una maggiorazione percentuale sulla retribuzione unitaria di cottimo, comprensiva anche di altri istituti come mensilità aggiuntive e festività.
Lavoratori extra nel turismo
Per il personale extra e di surroga impiegato in occasione di eventi o picchi di stagione nel settore turistico, la retribuzione — comprensiva degli effetti di tutti gli istituti economici diretti e indiretti, incluse le ferie — è generalmente determinata dalla contrattazione territoriale o, in sua assenza, da un compenso orario omnicomprensivo fissato dal CCNL nazionale di riferimento.
Se gestisci una di queste categorie, non applicare mai il criterio generale a dodicesimi: verifica sempre l'istituto sostitutivo specifico previsto dal CCNL o dal settore, perché spesso le ferie non compaiono nemmeno come voce autonoma in busta paga.
Non aver paura, scrivici!9. Saldo ferie negativo, indennità sostitutiva e ferie solidali
Alla cessazione del rapporto le ferie non godute vanno liquidate con indennità sostitutiva, ma il datore di lavoro deve dimostrare di aver messo il lavoratore nelle condizioni di fruirne in tempo utile, pena il rischio di risarcimento del danno da mancato riposo.
Saldo ferie negativo
Può accadere che il lavoratore fruisca di più giorni di ferie rispetto a quelli effettivamente maturati al momento del godimento. In questi casi, secondo la prassi aziendale o quanto previsto dal CCNL, il datore di lavoro può scegliere tra due approcci: corrispondere l'intera retribuzione mensile e recuperare i giorni goduti in eccesso sul periodo di maturazione successivo, oppure applicare direttamente in busta paga una trattenuta corrispondente ai giorni (o alle ore) di ferie goduti in più rispetto al maturato.
Retribuzione lorda mensile 2.600 euro, divisore giornaliero contrattuale 26 (retribuzione giornaliera 100 euro). Al 31 luglio il dipendente ha un saldo di 14 giornate; ad agosto ne matura altre 2 e ne fruisce complessivamente 18. Le giornate in eccesso sono 2: la trattenuta sulla retribuzione di agosto sarà pari a 200 euro (2 × 100), per una retribuzione lorda netta di 2.400 euro.
Indennità sostitutiva e prescrizione
Alla cessazione del rapporto di lavoro, le ferie non godute vanno liquidate tramite indennità sostitutiva. La giurisprudenza più recente ha chiarito che la perdita del diritto alle ferie e alla relativa indennità non opera in modo automatico: spetta al datore di lavoro dimostrare di aver messo concretamente il dipendente nelle condizioni di fruirne, con un invito formulato in tempo utile e con l'avviso esplicito delle conseguenze del mancato godimento. Questo principio è stato confermato anche per i dirigenti e per i top manager, per i quali le ferie restano un diritto fondamentale e irrinunciabile a tutela della salute, indipendentemente dall'autonomia organizzativa della loro posizione.
Ferie solidali
Il D.Lgs. 151/2015 consente ai lavoratori di cedere gratuitamente le proprie ferie e i propri riposi maturati ad altri dipendenti dello stesso datore di lavoro, di pari livello e categoria, per permettere loro di assistere figli minori che necessitano di cure costanti per le loro condizioni di salute. Misura, condizioni e modalità operative della cessione sono definite dalla contrattazione collettiva delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative.
