- Gli incentivi funzionano in quattro modi diversi — esonero contributivo, sotto-contribuzione, incentivo economico, agevolazione fiscale — e da questo dipende con cosa si possono sommare.
- I bonus del Decreto Lavoro sono validi solo per le assunzioni entro il 31 dicembre 2026; le misure strutturali non hanno scadenza.
- A fine luglio l'INPS ha reso operativo un nuovo esonero senza scadenza per le madri di almeno tre figli, non cumulabile con lo sgravio donne/over 50 né con la Decontribuzione Sud.
- La maxi-deduzione fiscale del costo del lavoro (120-130%) non è un esonero contributivo: si somma, in linea di principio, agli sgravi INPS.
- Dal 2026 il contratto della sostituta di una lavoratrice in maternità può proseguire, in affiancamento, oltre il rientro: una novità utile alle piccole strutture ricettive.
Un esonero contributivo, una minore aliquota per il tipo di contratto, una somma erogata in conguaglio, una deduzione fiscale: sono quattro strumenti diversi, e la legge italiana li usa tutti per ridurre il costo di un'assunzione. La distinzione conta poco finché si assume un solo lavoratore con una sola misura. Conta moltissimo appena si prova a sommarne due, o a programmare assunzioni oltre la fine dell'anno: alcune di queste misure hanno una data di scadenza, altre no, ed altre ancora convivono tranquillamente tra loro mentre altre si escludono a vicenda.
Elisabetta Baroldi, Consulente del Lavoro presso Studio Baroldi CDL, studio con sede a Venezia specializzato nei CCNL Turismo Confcommercio, Campeggi e Villaggi Turistici e Pubblici Esercizi, componente EBT Venezia e partner de Il Sole 24 Ore Professional, propone in questa guida una lettura per meccanismo di funzionamento, più utile in pratica della semplice lista per destinatario, insieme alle ultime novità operative del 2026 rilevanti per hotel, campeggi e ristoranti.
Quattro modi diversi di ridurre il costo di un'assunzione
Esonero contributivo
Riduce in tutto o in parte i contributi previdenziali a carico del datore. Regola generale: due esoneri non si cumulano sulla stessa contribuzione. Esempi: esonero under 30, esonero madri di tre figli, sgravio donne/over 50.
Sotto-contribuzione
L'aliquota dovuta è già più bassa per il tipo di contratto o la condizione del lavoratore. Esempio: apprendistato professionalizzante, assunzione di lavoratori in CIGS da almeno tre mesi.
Incentivo economico
Non tocca i contributi: eroga una somma recuperata in conguaglio nella denuncia contributiva. Proprio per questo si cumula, di regola, con gli esoneri. Esempi: incentivo NASpI, incentivo per lavoratori con disabilità.
Agevolazione fiscale
Riduce il reddito imponibile dell'impresa, non i contributi. Opera su un piano diverso e si somma, in linea di principio, agli esoneri contributivi. Esempio: la maxi-deduzione del costo del lavoro.
Il calendario dei bonus a termine
Il Decreto Lavoro (D.L. 30 aprile 2026, n. 62, convertito dalla L. 25 giugno 2026, n. 112) ha introdotto quattro esoneri totali — per donne, giovani, assunzioni nelle aree ZES e stabilizzazioni di under 35 — validi solo per le assunzioni e le trasformazioni effettuate entro il 31 dicembre 2026, con massimali mensili definiti. Con il messaggio n. 2518 del 29 luglio 2026 l'INPS ha reso pienamente operativa anche la quarta misura, quella sulla stabilizzazione degli under 35.
Le misure strutturali più utili per hotel, campeggi e ristoranti
Il settore turistico e della ristorazione, con la sua alternanza di personale stagionale, contratti a termine e strutture spesso a conduzione familiare, incrocia più spesso di altri diversi requisiti di queste misure senza scadenza. Ecco le più rilevanti.
| Misura | Meccanismo | Beneficio | Perché conta nel turismo |
|---|---|---|---|
| Giovani under 30 Art. 1, cc. 100-108, L. 205/2017 | Esonero contributivo | 50% dei contributi, max 3.000 €/anno, per 36 mesi (100% per ex studenti in alternanza/apprendistato) | Copre buona parte delle stabilizzazioni post-stagione di personale giovane |
| Donne prive di impiego / over 50 Art. 4, cc. 8-11, L. 92/2012 | Esonero contributivo | Riduzione 50% contributi e premi INAIL, 18 mesi indeterminato | Applicabile al personale di sala, reception e housekeeping |
| Madri di tre figli Art. 1, cc. 210-213, L. 199/2025 | Esonero contributivo | 100%, max 8.000 €/anno, 24 mesi indeterminato, 12 a termine | Nuovo dal 2026, senza scadenza e senza obbligo di incremento occupazionale |
| Percettori di NASpI Art. 2, c. 10-bis, L. 92/2012 | Incentivo economico | 20% dell'indennità residua in conguaglio, fino a 24 mesi | Frequente nel riassorbimento di personale stagionale già indennizzato |
| Lavoratori con disabilità Art. 13, L. 68/1999 | Incentivo economico | 70% o 35% della retribuzione lorda, 36-60 mesi | Utile per assolvere la quota d'obbligo nelle strutture più grandi |
| Sostituzione congedi Art. 4, D.Lgs. 151/2001 | Esonero contributivo | Riduzione 50% contributi e premi INAIL, fino al primo anno del bambino | Riservato alle aziende sotto 20 dipendenti: la norma tipica delle piccole strutture familiari |
| Maxi-deduzione costo del lavoro Art. 4, D.Lgs. 216/2023 | Agevolazione fiscale | Deduzione maggiorata del 120% (130% per categorie svantaggiate) del costo del personale neoassunto | Si somma agli esoneri contributivi di cui sopra: non è un'alternativa, è un'aggiunta |
"Strutturale" non significa "al riparo da modifiche"
Vale la pena essere precisi sul termine, perché descrive un meccanismo normativo, non una garanzia. Una misura è strutturale quando la norma che la istituisce non fissa un termine finale di applicazione: non si spegne da sola. Non equivale a dire che sia immodificabile. Un precedente recente lo dimostra: i bonus Giovani, Donne e ZES del Decreto Coesione erano stati prorogati fino al 2026 dal Milleproroghe, ma l'art. 5 del D.L. 62/2026 ha abrogato quella proroga nel giro di pochi mesi, spiazzando le aziende che avevano già assunto confidando sulla misura.
La maxi-deduzione: l'agevolazione che si somma, non si sceglie in alternativa
È la misura più trascurata nelle sintesi operative, forse perché non passa dall'INPS ma dalla dichiarazione dei redditi. L'art. 4 del D.Lgs. 216/2023 consente alle imprese di dedurre un importo maggiorato rispetto al costo effettivamente sostenuto per il personale assunto a tempo indeterminato: 120% in via generale, che sale al 130% quando il lavoratore appartiene a categorie svantaggiate, tra cui le persone con disabilità.
La novità di luglio: esonero per le madri di tre figli
L'esonero per le madri di almeno tre figli minori merita un approfondimento a parte, perché è l'esempio più chiaro di come funzioni il binario strutturale. È in vigore dal 1° gennaio 2026, ma è diventato concretamente utilizzabile solo con la circolare INPS n. 82 del 29 luglio 2026: domanda tramite il modulo "ELM3" sul Portale delle Agevolazioni, recupero in UniEmens dalla denuncia di agosto 2026, con esposizione degli arretrati da gennaio. Il requisito dei tre figli si cristallizza al momento dell'assunzione: eventi successivi, come il raggiungimento della maggiore età di un figlio o una nascita successiva, non incidono sul beneficio già riconosciuto.
Esonero madri di tre figli vs Bonus Donne 2026: le differenze che contano
Incremento occupazionale netto: non richiesto per l'esonero strutturale, obbligatorio e verificato mensilmente per il Bonus Donne. L'esonero strutturale copre quindi anche l'assunzione che sostituisce una lavoratrice cessata — la fattispecie più comune in un turnover stagionale.
Contratti a termine: ammessi (12 mesi) nell'esonero strutturale, esclusi dal Bonus Donne.
Tetto mensile: 666,66 € per l'esonero strutturale, contro 650 € (800 € nelle aree ZES) del Bonus Donne.
La sostituzione delle lavoratrici in congedo: una novità utile alle piccole strutture
L'incentivo per la sostituzione di personale in congedo di maternità, paternità, parentale o per malattia del figlio (art. 4, D.Lgs. 151/2001) è riservato ai datori di lavoro con meno di 20 dipendenti, la soglia dimensionale più comune tra le strutture ricettive familiari, riducendo del 50% i contributi datoriali ed i premi INAIL sul sostituto.
Il confronto va fatto sulla spettanza, non solo sull'importo
Quando un candidato soddisfa i requisiti di più misure, la scelta è alternativa — tra gli esoneri contributivi tra loro — e va istruita prima dell'assunzione, non dopo. Si pensi ad un cameriere ventottenne, mai stato assunto a tempo indeterminato, percettore di NASpI, che una struttura ricettiva vorrebbe stabilizzare fuori dalle aree ZES: sulla carta il Bonus Giovani, con l'esonero totale fino a 500 €/mese per 24 mesi, vale più della combinazione esonero under 30 più incentivo NASpI. Ma il Bonus Giovani richiede un incremento occupazionale netto e presuppone il rispetto della capienza del plafond: se quell'assunzione sostituisce un dipendente appena uscito, il percorso strutturale — eventualmente affiancato dalla maxi-deduzione fiscale — resta l'unica strada davvero percorribile.
Le condizioni di accesso valgono per ogni incentivo
Che si tratti di un bonus a termine o di una misura strutturale, l'accesso passa sempre dagli stessi due filtri, ed è qui che si concentra la maggior parte dei recuperi in sede ispettiva.
Il primo filtro è l'art. 31 del D.Lgs. 150/2015: nessun incentivo spetta se l'assunzione attua un obbligo già previsto da legge o CCNL, se viola un diritto di precedenza alla riassunzione, se in azienda sono in corso sospensioni collegate a crisi aziendale, o se il lavoratore è stato licenziato nei sei mesi precedenti da un datore con assetti proprietari collegati. L'incentivo non spetta neppure quando l'obbligo preesistente viene assolto tramite somministrazione.
Il secondo filtro, art. 1, commi 1175 e 1175-bis, L. 296/2006 come modificato dal D.L. 19/2024, richiede il DURC, l'applicazione integrale — economica e normativa — del CCNL comparativamente più rappresentativo (per il settore, tipicamente CCNL Turismo Confcommercio, Campeggi e Villaggi Turistici o Pubblici Esercizi, comprensivo dell'adesione all'ente bilaterale o dell'EDR sostitutivo) e l'assenza di violazioni in materia di lavoro, salute e sicurezza.
Sul fronte delle regolarizzazioni, il D.L. 19/2024 ha introdotto un correttivo: la regolarizzazione successiva degli obblighi contributivi ripristina il diritto all'agevolazione, anche con effetto retroattivo; per le violazioni amministrative non sanabili, il recupero del beneficio non può comunque superare il doppio della sanzione verbalizzata.
SIISL: cosa è già obbligatorio e cosa no
Dal 1° aprile 2026 la norma (art. 14, D.L. 159/2025, conv. L. 198/2025) collega, in prospettiva, la fruizione degli incentivi pubblici alla pubblicazione della posizione lavorativa sul Sistema informativo per l'inclusione sociale e lavorativa. In assenza del decreto attuativo del Ministero del Lavoro, però, sia il Ministero (nota 30 marzo 2026) sia l'INPS (messaggio n. 1153/2026) hanno chiarito che, ad oggi, l'adempimento resta sperimentale e non obbligatorio per la generalità delle misure. Fa eccezione l'esonero per i beneficiari di Assegno di inclusione e Supporto per la formazione e il lavoro, per cui la pubblicazione sul SIISL è già condizione di spettanza in base ad una norma specifica (art. 5, D.L. 48/2023).
Checklist prima di impostare un'assunzione agevolata
- Verificare la regolarità DURC, l'applicazione integrale del CCNL e la conformità agli obblighi di sicurezza.
- Escludere le cause ostative dell'art. 31 del D.Lgs. 150/2015.
- Controllare che non vi siano stati licenziamenti per giustificato motivo oggettivo nella stessa unità produttiva nei sei mesi precedenti.
- Individuare tutte le misure per cui il lavoratore ha i requisiti, distinguendo per meccanismo: due esoneri non si sommano, un incentivo economico o una deduzione fiscale sì.
- Verificare se la misura scelta richiede un incremento occupazionale netto, da mantenere per tutta la durata agevolata.
- Controllare se la misura opera entro un plafond: in tal caso la tempestività della domanda è decisiva.
- Documentare per iscritto il ragionamento sulla cumulabilità, prima di applicare più agevolazioni allo stesso lavoratore.
Riferimenti normativi
- D.L. 30 aprile 2026, n. 62 (conv. L. 112/2026) - Bonus Donne, Giovani, ZES, Stabilizzazioni: assunzioni entro il 31 dicembre 2026.
- Art. 1, cc. 210-213, L. 199/2025 (Bilancio 2026) - esonero strutturale per l'assunzione di madri di almeno tre figli minori.
- Circolare INPS n. 82 del 29 luglio 2026 - istruzioni operative sull'esonero madri di tre figli.
- Messaggio INPS n. 2451 del 23 luglio 2026 - termine del 30 settembre 2026 per le domande dei bonus Decreto Coesione 2024-2025.
- Art. 4, D.Lgs. 216/2023 - maxi-deduzione fiscale del costo del lavoro (120-130%).
- Art. 4, D.Lgs. 151/2001, comma 2-bis introdotto dalla L. 199/2025 - proroga in affiancamento del contratto di sostituzione oltre il rientro dal congedo.
- Art. 31, D.Lgs. 150/2015 - cause di esclusione generali dagli incentivi all'assunzione.
- Art. 1, cc. 1175 e 1175-bis, L. 296/2006, come modificato dal D.L. 19/2024 (conv. L. 56/2024) - condizioni generali di spettanza (DURC, CCNL, sicurezza).
Domande frequenti
Cosa distingue un incentivo strutturale da un bonus a termine?
Un incentivo strutturale non ha una data di scadenza fissata dalla norma istitutiva: resta in vigore finché non viene espressamente abrogato. Un bonus a termine si applica solo alle assunzioni effettuate entro una data precisa, come il 31 dicembre 2026 per i quattro bonus del Decreto Lavoro. Strutturale non significa però intoccabile: il legislatore può comunque abrogarlo in qualsiasi momento, come accaduto di recente ai bonus del Decreto Coesione.
La maxi-deduzione del costo del lavoro si cumula con gli esoneri contributivi?
Sì. La maxi-deduzione prevista dall'art. 4 del D.Lgs. 216/2023 non è un esonero contributivo ma un'agevolazione fiscale: riduce il reddito imponibile dell'impresa, non i contributi dovuti all'INPS. Per questo si somma, in linea di principio, agli esoneri contributivi applicati sullo stesso lavoratore.
Chi può beneficiare dell'esonero per le madri di tre figli e con cosa non si cumula?
I datori di lavoro privati che assumono, dal 1° gennaio 2026, donne madri di almeno tre figli minori di 18 anni, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi. L'esonero copre il 100% dei contributi datoriali, fino a 8.000 euro annui. Non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni della contribuzione datoriale: è incompatibile, in particolare, con lo sgravio per donne svantaggiate e over 50 (L. 92/2012) e con la Decontribuzione Sud.
È vero che ora si può prolungare il contratto della sostituta di una lavoratrice in maternità?
Sì. La Legge di Bilancio 2026 ha inserito il comma 2-bis nell'art. 4 del D.Lgs. 151/2001: il contratto a termine stipulato per sostituire una lavoratrice in congedo può ora proseguire anche oltre il suo rientro effettivo, per un periodo di affiancamento che non superi il primo anno di vita del bambino. È una novità particolarmente utile per le piccole strutture ricettive.
È obbligatorio pubblicare la posizione lavorativa sul SIISL per ottenere gli incentivi?
Ad oggi no, salvo un'eccezione. In assenza del decreto attuativo del Ministero del Lavoro, la pubblicazione della vacancy sul Sistema informativo per l'inclusione sociale e lavorativa è sperimentale e non obbligatoria per la generalità delle misure. Fa eccezione l'esonero per i percettori di Assegno di inclusione e Supporto per la formazione e il lavoro, per cui la pubblicazione è già condizione di spettanza.
Un'irregolarità sul DURC fa perdere per sempre l'incentivo?
Non necessariamente. La regolarizzazione successiva degli obblighi contributivi ripristina, anche con effetto retroattivo, le condizioni per fruire dell'agevolazione. Per le violazioni amministrative non sanabili, il recupero dei benefici già percepiti non può comunque superare il doppio della sanzione verbalizzata.
Un hotel o un campeggio con meno di 20 dipendenti ha incentivi dedicati?
Sì. L'incentivo per la sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo di maternità, paternità, parentale o per malattia del figlio è riservato ai datori di lavoro con meno di 20 dipendenti: riduce del 50% i contributi datoriali ed i premi INAIL sul sostituto, con la possibilità, dal 2026, di un periodo di affiancamento oltre il rientro.
Gli incentivi economici, come quello per i percettori di NASpI, si cumulano con gli esoneri?
Sì, di regola. Gli incentivi economici non riducono i contributi datoriali ma erogano una somma recuperata in conguaglio: non insistendo sulla stessa base contributiva, si possono cumulare con un esonero applicato allo stesso lavoratore, salvo che la disciplina della singola misura disponga diversamente.
