1. Cosa prevede il D.Lgs. 96/2026 sulla RAL negli annunci di lavoro

La RAL obbligatoria negli annunci di lavoro nasce dal Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 ed in vigore dal 7 giugno 2026. Il decreto recepisce nell'ordinamento italiano la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, nata dalla legge di delegazione europea 2022-2023 (legge 21 febbraio 2024, n. 15).

L'articolo cardine impone ai datori di lavoro di fornire ai candidati, già negli avvisi e nei bandi di lavoro, indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia, basate su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, oltre a un riferimento alle disposizioni del contratto collettivo applicato. In parallelo, il decreto vieta espressamente di chiedere al candidato informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro attuali o precedenti, anche indirettamente o tramite soggetti terzi incaricati della selezione, come agenzie per il lavoro o recruiter esterni.

Un elemento centrale della norma riguarda il ruolo dei CCNL: l'applicazione di un contratto collettivo stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, con relativi sistemi di classificazione professionale, costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza previsti dal decreto.

2. Chi deve rispettare l'obbligo RAL negli annunci e da quando

L'obbligo si applica a tutti i datori di lavoro pubblici e privati, senza soglie dimensionali per quanto riguarda l'indicazione della RAL negli annunci: riguarda i rapporti di lavoro subordinato a tempo determinato o indeterminato, anche part-time, comprese le posizioni dirigenziali. Restano fuori dal perimetro il lavoro domestico e il lavoro intermittente.

La norma è pienamente operativa dal 7 giugno 2026, data fissata dall'articolo 17 del decreto. Da quel momento ogni annuncio pubblicato - sul sito aziendale, sulla pagina "lavora con noi", su LinkedIn, Indeed o su portali di settore specializzati - deve rispettare l'obbligo, senza distinzione tra grandi gruppi e piccole realtà.

Una soglia dimensionale resta rilevante solo per un adempimento diverso e successivo: il reporting periodico sul divario retributivo di genere, che riguarda in prima battuta le aziende con almeno 100 dipendenti, con scadenze differenziate nel tempo a seconda della fascia occupazionale. La RAL nell'annuncio, invece, va indicata da subito da chiunque assuma personale.

3. Cosa cambia per hotel, campeggi, ristoranti e pubblici esercizi

Il settore turistico-ricettivo è tra quelli in cui la formula generica "RAL commisurata all'esperienza" era finora la più diffusa, complice un turnover elevato e un ricorso frequente a portali di settore per la ricerca di camerieri, cuochi, receptionist e personale stagionale. Con l'entrata in vigore del D.Lgs. 96/2026 questa dicitura non è più sufficiente per nessun annuncio, che riguardi hotel, campeggi, villaggi turistici, ristoranti, bar, pizzerie, stabilimenti balneari o locali notturni.

Chi opera con il CCNL Turismo Confcommercio, con il CCNL Campeggi, con Federturismo Confindustria o con il CCNL Pubblici Esercizi Fipe-Confcommercio ha un vantaggio concreto: la struttura per livelli e la classificazione professionale di questi contratti collettivi offrono già un riferimento oggettivo su cui costruire la fascia retributiva da inserire nell'annuncio, riducendo il margine di discrezionalità e il rischio di contestazioni.

In pratica, un annuncio per la posizione di cameriere/a di sala non potrà più limitarsi a una formula vaga: dovrà indicare, ad esempio, una RAL iniziale o una fascia coerente con il livello di inquadramento previsto dal CCNL applicato, comunicata fin dalla pubblicazione dell'offerta e non rimandata al colloquio.

4. Sanzioni e rischi in caso di annuncio non conforme

Il D.Lgs. 96/2026 non introduce un apparato sanzionatorio del tutto autonomo, ma rinvia in larga parte alle disposizioni già vigenti nel Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. 198/2006). In caso di rapporto mendace o incompleto nell'ambito degli obblighi di rendicontazione sul divario retributivo, l'articolo 46, comma 4-bis, del Codice prevede una sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro. Per le discriminazioni retributive accertate, invece, si applicano i rimedi e le sanzioni dell'articolo 41 dello stesso Codice.

La vigilanza sull'applicazione del decreto è affidata, sul territorio, all'Ispettorato del Lavoro, mentre a livello centrale è stato istituito presso il Ministero del Lavoro un organismo di monitoraggio con la partecipazione di INPS, ISTAT, CNEL, INAPP e delle parti sociali.

5. Come adeguarsi in pratica: 5 passaggi operativi

1. 1
   Rivedere la policy retributiva interna. Collegare ogni ruolo e livello di inquadramento del CCNL applicato a una fascia retributiva chiara, oggettiva e documentata.
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   Aggiornare tutti i template di annuncio. Sito aziendale, pagina "lavora con noi", LinkedIn, portali generalisti e verticali di settore devono riportare la RAL o la fascia in modo coerente.
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   Formare chi si occupa di selezione. Recruiter interni ed eventuali agenzie esterne devono sapere come comunicare la fascia retributiva e sapere che non possono più chiedere lo stipendio pregresso al candidato.
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   Verificare la propria fascia occupazionale. Le aziende con almeno 100 dipendenti devono anche predisporre per tempo i sistemi di raccolta dati per il reporting sul divario retributivo di genere.
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   Confrontarsi con il consulente del lavoro. Allineare classificazione CCNL, livelli di inquadramento e criteri retributivi riduce il rischio di contestazioni e rende l'azienda pronta a rispondere a eventuali richieste di accesso ai criteri di determinazione della paga.

6. I vantaggi della trasparenza retributiva per imprese e candidati

Indicare fin da subito la RAL o la fascia retributiva non è solo un adempimento normativo: rende il processo di selezione più efficiente. Riduce le candidature fuori budget, evita colloqui che si arenano su un disaccordo economico emerso tardivamente e permette a chi seleziona di concentrarsi su profili realmente in linea con il ruolo. È un effetto particolarmente utile per figure specializzate, che spesso scartano a priori gli annunci privi di riferimenti economici.

Per le imprese del turismo e della ristorazione, che competono per personale qualificato in un mercato del lavoro spesso teso nei periodi di alta stagione, comunicare in modo trasparente la retribuzione già nell'annuncio diventa anche un elemento di attrattività verso i candidati, oltre che un requisito di legge.

Per chi si candida, la trasparenza retributiva significa poter valutare da subito se l'offerta è coerente con le proprie aspettative, contare su una maggiore parità di trattamento a parità di mansioni e pianificare la propria crescita professionale sulla base di informazioni chiare e confrontabili.

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