A cura di Elisabetta Baroldi, Consulente del Lavoro, laureata in Giurisprudenza all'Università Bocconi. Studio Baroldi assiste dal 1980 campeggi, villaggi turistici, hotel, ristoranti e le imprese che vi lavorano in appalto, e gestisce ogni stagione procedimenti disciplinari nati da conflitti tra colleghi.
Sintesi rapida
- Una lite solo verbale, anche con toni minacciosi, di regola non è "rissa": per l'interpretazione prevalente la rissa richiede uno scontro fisico.
- Se il CCNL punisce la condotta con una sanzione conservativa, il licenziamento espone alla reintegrazione, anche per gli assunti con il Jobs Act (Corte cost. n. 129/2024).
- Un richiamo scritto pesa come recidiva per due anni dalla sua irrogazione (art. 7, comma 8, Statuto dei Lavoratori) e va citato espressamente nella nuova contestazione.
- Contestare una nuova lite dopo un richiamo non è ne bis in idem: si sanziona un fatto nuovo, il precedente serve solo a graduare la sanzione.
- Le ferie subito dopo la contestazione vanno proposte con lettera separata e accettate per iscritto, mai imposte.
Lo scenario tipico: la seconda lite dopo un richiamo scritto
Lo schema si ripete spesso, soprattutto nelle realtà stagionali. Un dipendente riceve un richiamo scritto per un diverbio con un collega. Qualche tempo dopo si verifica un nuovo episodio: toni accesi, frasi minacciose, magari un allontanamento dalla propria postazione per raggiungere l'altra persona, e un atteggiamento che non si placa nemmeno quando qualcuno interviene per riportare la calma.
A quel punto l'azienda si pone di solito tre domande: come contestare il nuovo episodio, se si può licenziare e se è possibile mettere subito il dipendente in ferie, magari con un contratto a termine prossimo alla scadenza. Ognuna di queste domande nasconde un errore possibile.
Lite verbale o rissa: dove passa il confine
Molti contratti collettivi elencano la "rissa sul luogo di lavoro" tra le cause di licenziamento. Il CCNL per le imprese di pulizia, ad esempio, la prevede sia tra le ipotesi di licenziamento con preavviso sia tra quelle senza preavviso (art. 48). Nessuno dei due elenchi però definisce la rissa, e per l'interpretazione prevalente il termine presuppone uno scontro fisico tra i contendenti.
Lite solo verbale
Urla, insulti, minacce, gesti volgari senza contatto fisico. Rientra di norma nelle mancanze punite con ammonizione, multa o sospensione, salvo minacce di eccezionale gravità che vanno valutate caso per caso.
Lite con vie di fatto
Spintoni, schiaffi, aggressioni. Qui la rissa è configurabile e il licenziamento può essere proporzionato, ma l'azienda deve provare chi ha dato inizio allo scontro.
La giurisprudenza segue questa linea. La Cassazione ha ritenuto proporzionato il licenziamento di un dipendente che aveva aggredito fisicamente un collega per motivi futili (ord. n. 19458/2018) e lo ha invece giudicato eccessivo per una lavoratrice che, dopo un litigio, era uscita sbattendo la porta (n. 20846/2009). In caso di lite passata alle vie di fatto, poi, il licenziamento è illegittimo se non si prova chi sia stato il responsabile dell'aggressione (n. 8710/2017): chi si è solo difeso non può essere licenziato.
Nell'interpretazione della rissa, infine, l'ambito disciplinare non coincide necessariamente con il reato dell'art. 588 del codice penale, che richiede almeno tre partecipanti: lo scontro fisico tra due sole persone può bastare, ma lo scontro fisico resta il presupposto.
Perché licenziare per una condotta "conservativa" è un rischio
Quando il CCNL colloca una condotta tra quelle punite con sanzione conservativa, il datore di lavoro non può licenziare per quella stessa condotta. Nel CCNL per le imprese di pulizia, ad esempio, l'abbandono della postazione, la lieve insubordinazione e i comportamenti che pregiudicano la disciplina e la morale dell'appalto sono elencati proprio tra le mancanze punite con ammonizione, multa o sospensione (art. 47).
Per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 l'art. 18, comma 4, dello Statuto dei Lavoratori prevede la reintegrazione se il fatto rientra tra le condotte punibili con sanzione conservativa secondo il contratto collettivo. Per gli assunti successivi, la Corte costituzionale con la sentenza n. 129/2024 ha dato un'interpretazione dell'art. 3, comma 2, del D.Lgs. 23/2015 che ammette la tutela reintegratoria attenuata quando il CCNL prevede, per lo specifico fatto contestato, solo una sanzione conservativa.
Attenzione: gli elenchi del CCNL sono spesso "a titolo indicativo" e il giudice valuta comunque la gravità complessiva del fatto. Minacce molto gravi possono in teoria rientrare nelle clausole generali di licenziamento (grave nocumento morale, azioni che costituiscono reato). Ma servono prove precise del contenuto delle frasi: una segnalazione generica che parla di "minacce verbali" non regge un licenziamento.
Il richiamo già dato: come funziona la recidiva
La recidiva è lo strumento che permette di salire di gravità quando lo stesso lavoratore ricade in mancanze analoghe. Ha però regole precise, che nella pratica vengono spesso sottovalutate.
Vale due anni, dalla data di irrogazione
L'art. 7, comma 8, dello Statuto dei Lavoratori stabilisce che non si può tenere conto delle sanzioni disciplinari decorse due anni dalla loro applicazione, e molti CCNL ripetono la stessa regola. Secondo la giurisprudenza il biennio decorre dalla data in cui la sanzione è stata irrogata e comunicata, non dal fatto che l'ha originata.
Va scritta nella contestazione
Se si vuole usare il precedente per graduare la nuova sanzione, la contestazione deve citarlo: data del provvedimento, tipo di sanzione e fatti a cui si riferiva. Quando la recidiva è elemento costitutivo della mancanza, ad esempio perché il CCNL prevede il licenziamento dopo un certo numero di sospensioni, la Cassazione richiede che sia contestata a pena di nullità (n. 23924/2010).
Non è un automatismo
Anche quando il CCNL prevede il licenziamento per recidiva, serve sempre una nuova mancanza attuale e disciplinarmente rilevante: i precedenti ne qualificano la gravità, non la sostituiscono (Cass. ord. n. 14077/2026). Va poi letto con attenzione cosa chiede il CCNL: quello per le imprese di pulizia, ad esempio, prevede il licenziamento per recidiva solo dopo due precedenti sospensioni, per cui con un solo richiamo scritto quella strada è chiusa in partenza.
Non è ne bis in idem
Il divieto di ne bis in idem impedisce di sanzionare due volte lo stesso fatto: una volta esercitato il potere disciplinare su un episodio, quel potere si esaurisce. Contestare una nuova lite e richiamare il richiamo precedente come recidiva non viola il divieto, perché i fatti già sanzionati non vengono puniti di nuovo ma servono solo a valutare la gravità del nuovo episodio. Per questo nella lettera non va scritto nulla che lasci intendere una nuova punizione per i fatti vecchi.
| Condotta | Esempio: CCNL imprese di pulizia | Sanzione massima |
|---|---|---|
| Abbandono della postazione senza autorizzazione | Art. 47, lett. a) | Sospensione fino a 3 giorni |
| Frase irrispettosa verso un superiore intervenuto a mediare | Art. 47, lett. c), lieve insubordinazione | Sospensione fino a 3 giorni |
| Minacce verbali al collega, proseguite nonostante la mediazione | Art. 47, lett. i), pregiudizio alla disciplina e alla morale | Sospensione fino a 3 giorni |
| Rissa (scontro fisico) | Art. 48, licenziamento | Non configurabile senza vie di fatto |
La procedura passo per passo
I termini cambiano da CCNL a CCNL: quelli indicati qui, a titolo di esempio, sono del CCNL per le imprese di pulizia. Prima di agire va sempre verificato il CCNL della propria azienda.
- Raccogliere la segnalazione firmata. La segnalazione di chi ha assistito deve essere datata, firmata e indicare il ruolo di chi scrive: una nota anonima è una base debole.
- Contestare per iscritto e subito. Fatti specifici (data, ora, luogo, condotte), recidiva richiamata, nessuna sanzione anticipata. I fatti si descrivono "se confermati", senza darli per accertati.
- Consegnare a mano con ricevuta datata. La data della lettera deve coincidere con quella di consegna: dalla ricevuta decorrono i termini per la difesa.
- Attendere i cinque giorni pieni. Il lavoratore può giustificarsi per iscritto o a voce, assistito da un rappresentante sindacale o della RSU. L'orientamento prevalente della Cassazione ammette di decidere prima se il lavoratore si è già difeso senza riserve, ma attendere il termine pieno toglie ogni dubbio.
- Decidere entro il termine del CCNL. Nel CCNL per le imprese di pulizia il provvedimento va adottato entro 15 giorni lavorativi dalle giustificazioni, altrimenti queste si intendono accolte. Se il lavoratore chiede l'incontro con il sindacato nei cinque giorni, il CCNL concede fino a 30 giorni dalla contestazione.
- Motivare il provvedimento per iscritto. La lettera risponde alle difese del lavoratore e indica la sanzione scelta, con le date di esecuzione se si tratta di sospensione.
Errori frequenti nei procedimenti gestiti in autonomia:
- Lettera con una data diversa da quella di consegna, con confusione sui termini.
- Sanzione adottata prima dello scadere dei cinque giorni.
- Dettagli aggiunti nella contestazione che non risultano dalla segnalazione e che poi vanno provati.
- Fatti descritti come già accertati, che fanno sembrare la decisione presa prima delle difese.
- Precedente disciplinare non citato, e quindi non utilizzabile per graduare la sanzione.
- Codice disciplinare non affisso in luogo accessibile a tutti (art. 7, comma 1, Statuto dei Lavoratori), requisito necessario per le sanzioni conservative.
Ferie dopo una contestazione: si possono imporre?
È la domanda che arriva più spesso dopo una lite: "Possiamo metterla in ferie finché non si calmano le acque?". L'art. 2109 del codice civile lascia all'imprenditore la scelta del periodo di ferie, tenuto conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del lavoratore. Molti CCNL però sono più restrittivi: quello per le imprese di pulizia, ad esempio, stabilisce che l'epoca delle ferie si fissa "di comune accordo tra le parti" (art. 42). Imporle unilateralmente significa violare il contratto collettivo.
C'è poi un rischio più sottile. Ferie imposte subito dopo una contestazione possono essere lette come una sanzione mascherata: sommate alla sanzione disciplinare vera e propria, diventerebbero di fatto una doppia sanzione per lo stesso fatto.
Cosa fare
Proporre le ferie con una lettera separata, consegnata il giorno dopo la contestazione, senza alcun riferimento al procedimento, con una motivazione organizzativa reale e uno spazio per l'accettazione firmata.
Cosa evitare
Consegnare ferie e contestazione insieme, collocare d'autorità il dipendente in ferie, far coincidere i giorni di un'eventuale sospensione con il periodo di ferie.
Meglio far partire le ferie dopo la scadenza dei cinque giorni per le difese, così il lavoratore non può sostenere che gli abbiano ostacolato la difesa. Se serve allontanarlo subito, lo strumento corretto è l'esonero dal servizio con piena retribuzione per la durata del procedimento. Se invece il dipendente rifiuta le ferie, non si impongono: resta l'esonero retribuito.
Esempio pratico: il contratto a termine scade durante il procedimento
Immaginiamo un contratto stagionale che scade pochi giorni dopo la lite. Se il dipendente va in ferie concordate fino alla fine del rapporto, la sospensione dal lavoro non è eseguibile: non si sospende un giorno di ferie e dopo la scadenza il rapporto non esiste più. In questi casi è più coerente orientarsi sulla multa, nel limite previsto dal CCNL (tre ore di retribuzione oraria, ad esempio, nel CCNL per le imprese di pulizia), trattenuta nell'ultima busta paga. Resta una sanzione più grave del richiamo precedente, quindi rispetta la gradualità legata alla recidiva.
I giorni di ferie maturati e non goduti alla cessazione del rapporto vanno comunque liquidati: l'art. 10, comma 2, del D.Lgs. 66/2003 ammette l'indennità sostitutiva proprio in caso di risoluzione del rapporto, scadenza del termine compresa. Il provvedimento disciplinare va consegnato prima della scadenza del contratto, a mano oppure con raccomandata o PEC se il dipendente è già in ferie.
E la collega? Il dovere di tutela verso entrambe
Quando le liti si ripetono tra le stesse persone, l'azienda non può limitarsi a sanzionare una parte. L'art. 2087 del codice civile impone al datore di lavoro di tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori, e una conflittualità nota e non gestita può diventare un problema di ambiente di lavoro. Se nelle giustificazioni il lavoratore segnala comportamenti scorretti dell'altra persona, conviene verificarli, documentare la verifica e separare concretamente le due persone su turni o postazioni diverse. Non attenua le responsabilità di chi ha minacciato il collega, ma rafforza la posizione dell'azienda in caso di contenzioso.
Lite tra colleghi nel turismo e negli appalti dei campeggi
Nei campeggi e nei villaggi turistici convivono spesso dipendenti diretti e personale delle imprese in appalto, con contratti collettivi diversi e procedure diverse. Il CCNL Campeggi, ad esempio, prevede termini propri per l'irrogazione della sanzione, che abbiamo approfondito nella guida sulle sanzioni disciplinari per i dipendenti del campeggio. Prima di contestare una lite va quindi individuato con certezza quale CCNL si applica a ciascun lavoratore coinvolto: termini, sanzioni e regole sulla recidiva cambiano.
Normativa e giurisprudenza di riferimento
- Art. 7 L. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) - comma 1 affissione del codice disciplinare, comma 5 termine di cinque giorni, comma 8 biennio per la recidiva.
- Art. 18, comma 4, L. 300/1970 - reintegrazione se il fatto è punibile con sanzione conservativa secondo il CCNL.
- Art. 3, comma 2, D.Lgs. 23/2015 e Corte cost. n. 129/2024 - tutela reintegratoria attenuata per fatti puniti dal CCNL con sola sanzione conservativa.
- Artt. 2087, 2104 e 2109 c.c. - tutela del lavoratore, diligenza, ferie.
- Art. 10, comma 2, D.Lgs. 66/2003 - indennità per ferie non godute alla cessazione del rapporto.
- Cass. ord. n. 19458/2018 - licenziamento proporzionato per aggressione fisica al collega per futili motivi.
- Cass. n. 20846/2009 - licenziamento eccessivo dopo un litigio senza violenza.
- Cass. n. 8710/2017 - nella lite violenta va provato chi ne è responsabile.
- Cass. n. 23924/2010 - la recidiva elemento costitutivo va contestata a pena di nullità.
- Cass. ord. n. 14077/2026 - la recidiva richiede sempre una nuova mancanza attuale.
Domande frequenti
Si può licenziare un dipendente per una lite verbale con un collega?
Di regola no, se il CCNL applicato punisce quella condotta con una sanzione conservativa come ammonizione, multa o sospensione. Licenziare per un fatto che il contratto collettivo punisce solo con sanzione conservativa espone l'azienda alla reintegrazione, sia con l'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori sia per gli assunti con il D.Lgs. 23/2015 dopo la sentenza della Corte costituzionale n. 129/2024.
Una lite tra colleghi è considerata rissa?
Non sempre. Molti CCNL prevedono il licenziamento per rissa sul luogo di lavoro, ma per l'interpretazione prevalente la rissa presuppone uno scontro fisico. Un litigio solo verbale, anche con toni minacciosi, resta di norma un diverbio da sanzionare in via conservativa.
Per quanto tempo un richiamo scritto conta come recidiva?
Per due anni. L'art. 7, comma 8, dello Statuto dei Lavoratori stabilisce che non si può tenere conto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione, e la giurisprudenza fa decorrere il biennio dalla data in cui la sanzione è stata irrogata e comunicata.
Contestare una nuova lite dopo un richiamo scritto è ne bis in idem?
No, se si contesta un fatto nuovo. Il divieto riguarda la doppia sanzione dello stesso episodio. Il precedente già sanzionato può essere richiamato come recidiva per valutare la gravità della nuova mancanza, purché sia indicato nella contestazione e non siano passati più di due anni.
Si può mettere in ferie un dipendente durante il procedimento disciplinare?
Si può proporre, ma è meglio non imporlo. Molti CCNL prevedono che il periodo di ferie sia stabilito di comune accordo e ferie imposte subito dopo una contestazione rischiano di essere lette come sanzione mascherata. La soluzione più sicura è una proposta separata con accettazione firmata, oppure l'esonero dal servizio con retribuzione.
Cosa succede se il contratto a termine scade durante il procedimento disciplinare?
Il procedimento va concluso prima della scadenza, rispettando comunque il termine minimo di cinque giorni per le difese. Se il dipendente è in ferie fino alla fine del rapporto, la sospensione non è eseguibile e la multa trattenuta nell'ultima busta paga è spesso la sanzione più coerente.
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